面试的技术知识.ppt

* * 无领导小组讨论的题型 选择型问题与排序型问题单位人员分流海上逃生海上遇险 考察的能力素质比较全面 * * 无领导小组讨论的题型 资源争夺型问题－冲突最激烈的题型让应聘者扮演单位各个分部门的负责人，对有限数量的资金进行分配。 考察重点：压力反应、人际影响力 * * 应聘者安排 人数：每组5－6人 分组原则：竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位（或相似岗位）的应聘者，以保证相对公平性。 * * 3、无领导小组讨论的实施流程 开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言。准备时间一般为3－5分钟。 个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的观点。主考官控制每人发言时间不超过3分钟。 自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不但要继续阐明自己观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为30－40分钟，此阶段主考官不作任何干预 * * 实施环境 一般要求：安静、宽敞、明亮 特殊要求：（1）讨论者之间的距离应该远近适中。0.7米－1米是比较合适的距离。（2）座位安排。观察者与讨论者之间的位置关系也是必须考虑的因素，尤其是现场观察时，要让讨论者尽量不受观察者的影响。 * * 图1：无领导小组讨论的座位安排（1） 评分者 应聘者 * * 图2：无领导小组讨论的座位安排（2） 评分者或摄像机的位置 应聘者 * * 4. 无领导小组讨论面试的考官评分 ?一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式： ????（1）各考官对每个考生的每一个测评要素打分； ????（2）不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分； ????（3）各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。 ????在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。 * * 无领导小组讨论中的评分者 评分者构成：由竞聘岗位的上级领导和心理学家（或人事选拔专家）共同组成，以保证评分的公证性，人数在6－10人左右。 评分者培训：深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。 * * 评分者的观察方式 现场观察优点：直观、形象缺点：?应聘者可能有意掩饰； ?可能造成应聘者压力过大。 录象观察优点：应聘者表现更加放松，真实。缺点：评分者信息收集不全面。 * * 无领导小组讨论的观察方法 行为观察的要点：（1）应聘者说了些什么？－发言内容（2）应聘者是怎么说的？－发言的形式和特点。（3）讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？－发言的影响 先记录，后打分 * * 无领导小组讨论的核心问题——评分维度 评分维度的数量：不超过6个 确定评分维度时需要考虑的问题（1）必须保证评分维度与竞聘岗位的胜任特征相匹配；（2）不同维度之间不能有概念上重叠，以免使评分者产生混淆；（3）明确各维度的操作定义和典型行为表现。 * * 无领导小组讨论中的评分维度 思维分析能力 人际交往能力 压力反应 人际影响力 组织协调能力 积极性（成就动机） * * 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 思维分析能力：指个体的一般智力和认知能力水平 对讨论题目的前提条件和任务要求理解准确，分析透彻。 观点逻辑严密，说服力强。 能提出新颖、独到的观点或见解。 能够旁征博引、引经据典、举出实例来支持自己的观点。 * * 无领导小组讨论的评分维度及其典型行为表现 人际交往能力 倾听: 别人发言时，能够耐心倾听，并及时给予发言者反馈，如保持目光接触、点头等；对于他人的发言理解迅速、反应敏捷。 表达：言语流畅，语调、语速运用适宜；观点清晰，重点突出；善于运用面部表情和肢体动作强调自己的观点。 开放性：充分尊重与自己有分歧的观点；对于与自己想法不一致却有道理的观点，能够择善而从，修正自己意见。 * * 第三章 面试技术 * * 一、面试的意义 面试是人才测评的科学性要求 面试是人才选拔的公正性追求 面试是一种人才测评工具 * * 问之以是非而观其志 穷之以词而观其变 咨之以谋而观其识 告之以难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信 听其言，观其行 孔子： 诸葛亮： * * 在所有测评方式中，面试所反映的信息量最多、利用率最高。不仅仅局限于举止仪表和知识面，还包括品德、能力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要等各个方面。 * * 面试的有效性分析 * * 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 素质差异性理论强调人与人之间存在先天与后天所形成的知识、