职工福利管理课件.pptVIP

员工福利管理;;现代薪酬管理发展的趋势 ;四、雇员激励长期化、薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 五、重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 六、薪酬制度的透明化 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 ;七、有弹性、可选择的福利制度 公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。 八、薪酬信息日益得到重视 外部信息：指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的。能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。 内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。 ;生活质量问题 是传统薪酬体制中关注极少的问题，但保持工作与生活的和谐平衡是当前员工特别是年轻员工的迫切要求。有一些企业往往只考虑自己的经营情况，漠视员工的家庭生活，让员工超负荷工作，从长远来看，这样做是不利于员工激励与企业发展的。将这一因素注入整体薪酬回报方案，就是要求企业重视员工的生活质量，增加员工工作的灵活性，方便他们的生活。通过雇佣双方的沟通，可以进行有效的时间管理，做到既提高员工生活质量，又不降低企业的生产率。 ;;員工福利占整體員工報酬百分比;第一部分 基本理论与发展概况;第一节 员工福利概述;;;2、我国关于员工福利的界定;3、员工福利的内涵;;;二、员工福利与薪酬的关系;;;薪酬与员工福利关系图;;2、薪酬及薪酬的构成;整体薪酬回报包含很多因素，可以借用一个公式来表述： TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)十(OA+OG)十(PI+QL)+X TR：整体薪酬回报； BP：基本工资； AP：附加工资，即一次性薪酬，发放不定期不定量。如加班费、奖金、利润分享等； IP：间接工资，即福利工资； WP：工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备； PP：额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一种补偿； OA：晋升机会； OG：发展机会，包括员工在职培训和学费赞助等； PI：心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足； QL：生活质量，职业和个人生活的关系，涉及到如何处理好工作与家庭这一对矛盾的问题； X：私人因素，个人独特的需求，如允许某些员工带着宠物上班。 ;内在薪酬的激励虽然是非货币化并难以量化的，但我们研究薪酬的经典著作中常提到这样一个案例：在美国，著名的华盛顿大学的教授薪水一直比同类大学教授薪水低20％，但他们却泰然面对，因为他们留恋西雅图美丽如画的湖光山色。西雅图位于北太平洋岸，华盛顿大学毗临华盛顿湖，水域星罗棋布，天气晴朗时可见美洲最高的雪山之一———雷尼尔山峰，另外还有一息尚存的火山———圣海仑火山。 华盛顿大学的教授认为，湖光山色的美景值得以20％的薪水来“换取”———这就薪资的替代效应，这就是内在薪酬发挥的重大作用。 许多原本能拿高薪的人并不急于去拿高薪，而是拿着并不太高的薪水活得挺自在。如有的人留恋单位的人际关系挺融洽；也有的人留恋单位领导的通情达理；更有人留恋工作的轻松和工作的弹性等。这些内在薪酬使员工带着愉快的心情做好每天的工作，他们把目前所拥有的种种“条件”替换了原本该得的薪水———这便是发生在我们身边的内在薪酬的替代薪资效应。;;3、间接薪酬（福利）与直接薪酬（工资???的关系;三、福利分类;员工福利与社会福利;员工福利与社会福利;;员工福利与社会保障;;第二节 员工福利的理论综述;