绩效管理1005.pptVIP

;讲师简介;第一节 绩效考核与绩效管理;一、对绩效的认识;二、绩效考核与绩效管理的概念 ;三、绩效考核与绩效管理的区别;四、绩效管理过程;绩效考核体系 功能;（二）将绩效考核作为绩效管理的一 部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系 ; （三）建立岗位考核体系,以岗位考核为重点 ; （四）考核以客观、明确的标准为依据 ; （五）多角度评价与直线式评价相结合 ;（六）注重考核依据的收集 ;（七）注重自我评价 ; （八）给予被考核者申诉的权利 ;六、绩效考核的基本问题 ;第二节 员工考核的一般方法;一、考核方法的分类; 二、常用的考核方法 （一）强制正态分布法 ●强制正态分布法是针对考核成绩的趋中效应而提出来的。 ●其依据是，在一个群体中，考核成绩服从正态分布。 ;某公司各等级考核人数规定比例;采用强制正态分布法遇到的问题： 1.考核者可能采用“轮流坐庄” 加以应对，达不到考 核的初衷。 ２.在人数较少的部门，强制分布无法落实。 ;（二）等级评定法 ●针对评价内容划分若干等级并对各等级进行定义,根 据被考核者的表现和确定的等级进行评价。 ●等级评定法的基本形式是等级评价量表。 ;（三）行为锚定评定法（BARS） 这是针对每个考核要素划分相应的等级，并用典型的行为描述句与每一等级相对应和联系（即所谓锚定），换句话说就是用典型的行为描述句作为考核标准。 下面是某百货商店考核售货员对待顾客投诉的态度时采用行为锚定评定法的例子： ; 1．一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购自本店，今日发现有一小洞。能技巧地为她退换，表示歉意，感谢她指出本店缺点，欢迎今后多加监督，结果该顾客满意而去 2．一顾客说上周从本店所购一副手套嫌小了，要求换一副大一号码的。能礼貌地为她退换 3．一顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵，起先拒退。后来顾客坚持下，终于接受其退货，退还原所付货款 4．当一顾客要退换一件在本店购得的商品时，虽明知按公司政策，该商品尚在规定可退有效期内，却谎称已过期限，无法再退 ;; (五)工作标准法 ●从岗位职责中提炼考核要项并进行细化,形成考核标准,以此作为业绩评价的依据。 ●工作标准法强调工作标准化，强调被考核者参与绩效标准的制订。 ; 工作标准法举例： 考核要项 绩效标准 文书沟通 1. 所有信件收到后1周内回复并将副本归档。 2.内部文件及其他部门来文均应于收到后2 个工作日内回复。 3.所有公文应于收到周内予以张贴或传阅，并 签字附日期交回部门主管。 4.正式会议记录于开会后5天内分送与会者。 ; 三、工作结果考核方法的选择 ;第三节 考核内容的确定 ? ;工作结果;二、工作态度指标设计 ;（二）设计方法;决定业绩的关键因素调查表;第四节 绩效指标体系的建立 ;一、绩效指标体系 （一）绩效指标体系;我们可以将公司的岗位分为公司领导、部门经理、一般员工三个层次，考核指标体系如下：;（二）平衡记分卡;财务面：为股东创造价值; 3．平衡记分卡的作用 ;二、KPI体系的建立 ;（二）KPI体系设计步骤（公司级、部门级）;(三)关键绩效指标设计举例;供电煤耗 ;供电煤耗指标的分解;第五节 考核标准;一、考核指标与考核标准; 二、与工作结果指标相关的标准;(二)定性标准; 定性标准可以概括性描述也可以逐条描述 ; 三、与工作态度指标相关的考核标准 ;（二）评语式标准 ; 2．期望评语式标准; (三)方向指示式标准;（四）行为特征标准 ;四、岗位绩效标准的制定 ● 岗位绩效标准应当在工作分析的基础上，在专业人员的指导下，由岗位的直接上级和岗位任职者协商制定 ● 岗位绩效标准应在部门绩效指标明确后制定 ;下面以某公司行政人事部秘书岗位为例说明， 具体过程如下：;（一）开展工作分析，编写工作说明书 ;（二）确定绩效标准制定人并对其进行培训