龙湖地产招聘流程及面试基本技巧_基于素质模型的招聘_流程及面试基本技巧.pptVIP

对每项素质，都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准 见《面试评分对照表》 完美的预测 综合评价中心（以内部发展提升为目的） 360度反馈评估 能力测试/工作案例实操 综合评价中心（以甄选招聘为目的） 工作相关的个性测试/结构化行为面试 他人介绍 非结构化面试/经验年限/教育背景 年龄、星象学、笔迹法、随机挑选 兴趣 不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起 内容提要 一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理 二、龙湖招聘流程及其改进设计 三、应聘申请表、面试评估表设计原理及其使用方法 四、面试技巧 回忆一下你最近做过的一次印象最深刻的面试（作为面试官和作为应聘者的经历都可以） 面试的过程如何？为什么给你留下了深刻印象？ 有哪些有用的经验可以给大家分享？ 参与式问题讨论 面试可以分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试 结构化面试：有明确的考察维度、严格按顺序依次提问、临场情境化程度低、刻板、灵活性差 半结构化面试：有明确的考察维度、有问题的提纲、操作时可根据应试者情况灵活变化提问顺序或题目 非结构化面试：没有明确的考察维度、完全根据面试官的经验临场发挥 半结构化面试是效果、效率比较高且较为容易掌握的一种面试方法 面试过程分为面试前、面试中、面试后三个阶段，不同阶段的目的不同 面试前阅读应聘者的相关资料，确定考察维度，准备面试问题。 面试中对考察的素质进行深入挖掘，收集具体事例、信息。 面试后整合各方面的信息，进行判断。 面试是什么及不是什么 面试本身首要是一个信息收集的过程。 面试是一个双向信息交流的过程。 面试是工作，不是娱乐。 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。 面试是个谈话，但不是闲聊。 面试是甄选的一部分，而不是全部。 四、面试技巧 — 面试前 — 面试中 — 面试后 — 其它 面试官的选择及责任分配 一般是求职者应聘岗位的上级或同级人员 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官 下级人员可以参与但不应作为主面试官 参与式问题讨论 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？ 面试前的阅读简历和应聘申请表是整个筛选过程中的重要环节 可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。 可以有的放矢地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。 简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 至少可以保证面试有一个良好的开端。 通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。 对应聘者来说也是个尊重。 对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。 看简历和应聘申请表主要看什么 教育背景及经历：要保证求职者的教育程度达到公司要求。 工作经历：特别是那些与本公司工作较为相似的工作经验。注意工作经历及问题回答中“创造, 领导, 发展, 设计，发起，负责”等与成果有关的用词，这些词要比支持, 处理, 协调,帮助, 参与“ 等用词有意义得多。 生活经历：注意其中的主要变化及异常现象，但要尊重个人隐私。 职业目标: 与其工作和生活经历是否逻辑联系？某些部门应对求职者的职业目标多加注意以确保我们向正确的人提供工作机会，减少以后不必要的人员流动；当然，即使此人的职业目标与我们的要求不符, 也可以让他/她参加面试。 文字表达的能力（条理性、在有限空间内的表达能力）。 除了素质能力要求及专业要求之外，还要考虑招聘职位的特殊要求 成功所需具备的素质能力 岗位描述 素质模型 专业经验及水平 工程管理，设计，预算， 财务 人力资源…… 尽职敬业/自适应力 思考及解决问题能力 沟通印象能力 学习及创新能力 协作、人员及团队管理 客户导向…… 特殊要求 气质形象、薪酬期望等 阶段性的要求重点 其它 随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘申请表》将不仅是人力资源部的职责 应聘者不是很多的情况：二分法 明显不合适的 可进一步考察的 应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中） 明显不合适的 非常有希望的 有待研究的/边缘的 审阅简历及应聘申请表后可以设计面试问题 至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。 在简历上将需进一步澄清的事情标注出来, 比如说不熟悉的公司, 求职者学习过程或工作中的间断, 职业方向的改变，跳槽记录等。 标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进