人力资源管理-绩效管理课件.ppt

人 力 资 源 管 理Human Resource Management 主讲教师：闫 安 合肥工业大学管理学院 目 录 老鼠的态度 三只老鼠一同去偷油。它们决定叠罗汉,大家轮流喝。而当其中一只老鼠刚爬到另外两只的肩膀上，“胜利”在望之时，不知什么原因，油瓶倒了，引来了人，它们落荒而逃。 　　 回到鼠窝，它们开了一个会，讨论失败原因。最上面的老鼠说：“因为下面的老鼠抖了一下，所以我碰到了油瓶。”中间的那只老鼠说：“我感觉到下面的老鼠抽搐了一下，于是，我抖了一下。”而最下面的老鼠说：“我好像听见猫的叫声，所以抽搐了一下。” 原来如此——谁都没有责任。 到底是谁的责任？ 现实中，经常能遇到类似的情境。在某企业的季度会议上就可以听到类似的推委。 营销部经理说：“最近销售不好，我们有一定的责任。但主要原因是，对手推出的新产品比我们的好。”研发经理“认真”总结道：“最近推出的新产品少是由于研发预算少。就这么一点预算还被财务部门削减了。” 财务经理马上接着解释：“公司成本在上升，我们没钱。”这时，采购经理跳起来说：“采购成本上升了10%，是由于俄罗斯一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格急速攀升。” 于是，大家异口同声地说：“原来如此。”言外之意便是：大家都没有责任。最后，人力资源经理终于发言：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了？！”以最婉约的方式传递坏消息句型：我们似乎碰到一些状况… 绩效评估—需要但不受欢迎 许多员工从他们的经理和主管那里收到自己的绩效评估。一些评估是赞许的，一些评估是消极的。对于经理和员工而言，绩效评估一年才举行一次，并不普遍。 一些调查发现，大部分员工认为绩效评估是一个“玩笑”，“一种管理上的游戏”，“浪费时间”，“存在偏见”且“与薪酬并不相关”。最常见的批评包括： 现在越来越注重团队工作，但绩效评估太关注个人，在促进员工更好地完成任务方面做得太少。 绩效评估—需要但不受欢迎 许多收到评估的员工与给出评估的管理者都认为评估过程并没有帮助改变员工的绩效。 许多评估被认为是矛盾的，更注重短期效益，主观，只有在评价那些特别好或特别不好的员工时才有价值。 但是，管理者需要一些系统证明他们增加工资、晋升和最终决定是正确的。大部分员工和管理者希望讨论员工怎样做好他们的工作，额外的培训及发展，这些可以从评估中获得。因此，对于绩效评估的改进是必须的，并以此来改变员工与管理者所持有的消极看法。 不幸与幸福 有二妇人在聊天，其中一个问道：“你儿子还好吧 ? 　　 “别提了，真是不幸哦 ！”这个妇人叹息道：“他实在够可怜，娶个媳妇懒的要命，不烧饭、不扫地、不洗衣服、不带孩子，整天就是睡觉，我儿子还要端早餐到她的床上呢！！“ “那女儿呢 ?” 　　 那她可就好命了。妇人满脸笑容：他嫁了一个不错的丈夫，不让他做家事，全部都由先生一手包办，煮饭、洗衣、扫地、带孩子，而且每天早上还端早点到床上给她吃呢！ 同样的状况，但是当我们从我的角度去看时，就会产生不同的心态。站在别人的立场看一看，或在对方的角度想一想，很多事就不一样了，你可以有更大的包容，也会有更多的爱。 第一节 绩效管理概述 绩效： 绩效是指有效的活动及其结果，即为了完成某一工作而付出的行为和达成的结果。绩效涉及组织、部门（括团队）和个人绩效三个方面。 绩效管理： 绩效管理是通过管理者和管理对象在有效沟通的基础上，通过制定绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈与循环改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理方式。 绩效管理就是组织管理所面临的一种根本性任务，即通过人力资源管理来保证组织以最佳途径和方法达成特定的使命和目标。 技术层面，意味着要处理好“效率”问题，即如何把事情做好？ 经济层面，意味着要解决好“效益”问题，即怎样为利益相关者带来好处？ 社会层面，意味着把握好“效果”问题，即怎么才能保证做大家认为“正确”的事。 绩效管理的“五个核心理念” 绩效管理是企业人力资源管理的“中枢和关键”。 绩效管理的核心思想是“绩效改进”。 绩效管理非常关注“绩效沟通”。 绩效管理注重“结果”更注重“过程”。 绩效管理必须得到各级管理者的高度认同和积极参与。 从才能三态论看绩效管理的系统特征 人的才能在社会实践中可以分为三种存在形态：一是“持有态”，指人本身所具有的才能；二是“表现态”，即人在社会实践中发挥自身所持有才能的状况，也可称之为发挥态；最后是“转化态”，是指通过人的表现或发挥，把其才能转化成工作实绩的程度。 才能三态论明确界定了才能在不同状态