如何正确处理员工——组织关系.ppt

如何正确处理员工——组织关系： 对员工的投入能带来回报吗 员工——组织关系 员工一组织关系是组织对员工提供的投入与员工对组织的回报之间的社会交换关系。 从员工视角进行的心理契约研究，主要关注员工对双方责任及其履行的认知，以及这些认知对员工绩效和态度的影响：其核心是员工满意度 从雇主的视角进行的员工一组织关系战略研究主要关注由雇主给予员工的投入和对员工的绩效要求，以及员工-组织关系战略对员工绩效和态度的影响。 研究视角 准交易契约模式 相互投入型模式 过度投资型模式 投资不足型模式 均衡模式 非均衡模式 四种员工一组织关系模式 准交易契约模式 特点：纯经济交换、诱因与贡献 、雇主和员工承 担明确的责任、短期交换。 适用于可以明确规定和计量工作绩效的职位。 相关理论： Osterman(1988)提出的产业模型——“在本模型中，工作被划分为一系列职责明确、规则清晰的职位，工资与职位挂钩”。 Walton(1985)提出的成本控制战略——“行员工只要做好本职工作就够了”。 准交易契约模式 案例：股票经纪公司和股票代理人之间的关系 在这种员工一组织关系中，特定的行为是按一定标准得到相应的补偿的，除此之外，双方并不期望会有其他的贡献或奖励。比如说，股票经纪公司并不期望手下的股票经纪人去帮助其他员工，或者去操心公司的整体表现。同样，雇主对员工承担的职责也仅限于经济上的补偿奖励。雇佣双方，尤其是雇主方，并没有维持长期关系的义务 相互投入型模式 特点：双方责任宽泛、社会交换、相互投入 （雇主对员工的激励手段已经超出了短期货币报酬的范畴，延展到对员工福利的种种考虑，以及旨在帮助员工在本企业中进一步拓展其职业生涯的各种投入。作为回报，员工应当承担的职责和做出的贡献包括：承担超出原定工作范围或超出其专业领域的任务；帮助新来的同事；根据雇主的要求改换工作岗位；并且，一般来说，员工要把维护单位或者组织的利益视为与自己的核心岗位职责同等重要的事） 适用于职责难于明确的职位（例如信息和技术复杂程度高的工种） 相关理论： Osterman(1988)提出的工资模型、Lawler提出的高投入模式、Walton(1985)提出的承诺策略以及Arthur(1992)提出的员工承诺系统 相互投入型模式 案例结合： 据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，工人提出革新建议一般能降低成本10％—15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增培训科目100种，公司由此获利5亿美元。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。 过度投资型模式 特点：职责明确、回报相对丰厚、非均衡 案例：国家公务员与国家关系 公务员法明确规定了公务员所要履行的职责； 公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。（公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等。公务员按照国家规定享受住房、医疗补贴等，在考核中优秀的按照国家规定享受年中奖金） 投资不足型模式 特点：员工承担的职责宽泛而且没有明确界定，但雇主只需要给予员工短期的货币回报，并不需要致力于长期雇佣关系的培养，也不需要在员工培训或员工个人职业生涯方面做出投入 目前，中国许多企业仍对人力资本投资的重要性认识不足。有的企业将人力资本投资当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。相对于加入世贸组织后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国人力资本的投资严重不足。 不同员工一组织关系模式对员工绩效的不同影响 （假设与分析） 基本假设 基本结论 符合度 假设l 从员工在核心业务上的表现来看，绩效水平最高的是准交易契约关系模式，其次是相互投入型关系模式，然后是过度投资型关系模式，最低的是投资不足型关系模式 在准交易契约型关系中的员工基本工作绩效水平并不是最高的，而是较低，与投资不足型员工一组织关系模式中的员工绩效表现类似。而互相投入型和过度投资型的员工绩效表现相对较高。 除准交易契约型员工一组织关系模式外，员工绩效水平在各个关系模式中的排序情况与假设1预测值相近。 假设2 在相互投入型员工一组织关系模式中，员工的组织公民行为较强，在其他三种关系模式中则相对较弱。