绩效管理---课件.ppt

绩效管理Performance Management 绩效管理概述 绩效管理系统 绩效考评方法与绩效管理模式 绩效考评指标体系设计 绩效辅导 绩效考评实施 绩效反馈与面谈 绩效结果应用与改进 第一章 绩效管理概述  引导案例 “重形式、轻效果”的绩效考评 某企业到年底又开始了每年一度的绩效考评工作，人力资源部必然是这项工作的组织者与运作者。人力资源部会将一些固定的表格发放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这些表格，交回人力资源部。于是，对于业绩指标不是很具体的部门经理们忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾，再加上一些轻描淡写的评语，然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟，最后在每张评估表中签上名。 这次评估工作就算是完事大吉了。对于业绩指标比较具体的业务部门，绩效考评完全就是以业绩为依据，奖金也是直接与业绩挂钩，因此年终的评估相对来说比较简单，就是对完成额的情况统计和回顾，而不考虑完成业绩的过程中的客观情况的变化。更有的部门采用的是强迫分布法，年终绩效考评的时候，从主管到员工每个人都惴惴不安，主管人员就需要按照A、B、C、D、E 5个等级给定的比例将部门内的员工分配到各个档次上去。 这是令主管人员非常头疼的事情，特别是谁把谁评为E等确实很难办，需要煞费苦心斟酌许久。员工们更是在内心猜测着自己会被评为几等，甚至于会对主管人员察言观色。如果看到这段时间主管对自己总是笑容可掬的，心里就会猜想自己的评估结果应该不会差了；如果看到主管人员总是对自己板着脸，那自己说不定就成了E等的牺牲品。但是无论怎么样进行绩效考评，考评过后每个人又回到现实工作当中，至于如何利用考评结果发挥作用？考评方法是否符合实际？考评是否公平公正？真的是没有多少人关心它们。 第一节 绩效、绩效考评与绩效管理 一、绩效（一）绩效是什么（performance） 《牛津现代高级英汉词典》： Performance------”执行、履行、表现、成绩”，这种界定本身含糊不清 绩效是什么（performance） 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，她包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工作出的承诺。 从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责 目前对绩效界定的三种基本认识 绩效是结果。 绩效是行为。 绩效不是对历史的反应，而强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展 本课程对绩效（Performance）的定义：简单地说，绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果 ；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作的过程。 绩效是指雇员经过考评并被企业认可的工作行为、表现及结果。 绩效的五种定义及适用情况对比 绩效就是完成工作任务 绩效就是工作结果或产出 绩效就是行为 绩效是结果与过程的统一体 绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益) 实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。下表对几种绩效的主要定义适用情况进行了说明。 二、绩效考评 （一）什么是绩效考评 绩效考评是指企业利用一套正式的结构化的制度，考评主体按照工作目标或绩效标准，采用科学考评方法，评定员工工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工的过程。 （三）绩效考评过程的原则 1．客观公正原则 2．公开原则 3．反馈原则 4．定期与不定期相结合考评原则 5．多层次、多渠道、全方位考评原则 三、绩效管理 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考评、分析和考评，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 思考：绩效管理与绩效考评的联系与区别 绩效管理与绩效考评的主要区别 四、目前企业绩效管理存在的主要问题 （一）绩效管理方案设计的非科学性 （二）绩效管理与考评信息来源的单一性 （三）绩效管理过程的形式化 （四）使用绩效管理新方法的盲目性 （五）对绩效管理考评结果的封闭性和结果资源的浪费性 （六）考评者态度的极端性和特权性 （七）绩效考评方法的不适用性和指标选择的单调性 （八）绩效考评反馈面谈的缺位性 引导案例 Y公司绩效管理系统存在的问题 Y公司是D公司通过上市募集资金而投资设立的一家大型印务公司，其主要业务是印刷烟标，销售对象为全国各大主要卷