绩效考核技巧与实务课件.ppt

绩效考核的技巧与实务 岳晋平 课程目标 了解企业发展与绩效管理的实质 掌握绩效目标体系的设立方法 掌握绩效沟通与辅导的基本技巧 掌握绩效管理系统设计方法 学习绩效面谈中的问题处理技巧 课程内容 第一部分，绩效管理的实质与工具 第二部分，绩效目标体系的设立方法 第三部分，绩效沟通与辅导的基本技巧 第四部分，绩效评估与面谈的技巧 绩效管理是…… 绩效管理是指公司用来衡量员工们在多大程度上完成公司目标和不断自我发展的系统 一个好的绩效管理系统能够给经理们提供有效而简便的方法和工具，通过符合法律、公司政策和文化传统的方法来计划、总结和处理员工绩效问题 绩效管理模型 绩效考核VS绩效管理 比较方面 内容 着眼点 重心 上司角色 流程 沟通模式 绩效管理的需求来自于 绩效管理的目标 绩效管理的位置 绩效考核的方法 XX公司的考核方法 绩效管理系统的构成 公司绩效管理规定 公司绩效管理流程 绩效管理工具 受过培训的员工 受过培训的经理 绩效管理规定 指公司的绩效管理政策，应该包括： 绩效管理原则 组织 权利和责任 操作方法 特殊情况处理 结果使用，等 反馈系统 上诉系统 防止权利的滥用； 避免问题尖锐化； 促进公司内部的正式沟通 绩效管理系统的推进 绩效管理系统发展的问题 业务经理、业务经理、业务经理 绩效管理设计的重点 注意： 不同企业发展阶段适用使用不同的绩效管理方法！ 不同的行业（人群）适用不同的绩效管理方法！ 不同的企业部门适用不同的绩效管理方法！ 有效的绩效管理系统的特征 与工作相关的标准； 清楚的业绩目标； 评价工具标准化； 合格的评价者； 公开交流； 积极的反馈； 预定的步骤 课程内容 第一部分，绩效管理的实质与工具 第二部分，绩效目标体系的设立方法 第三部分，绩效沟通与辅导的基本技巧 第四部分，绩效评估与面谈的技巧 绩效管理模型 指标与目标的设定选择 1.组织/部门年度目标 2.个人岗位说明书 3.未完成的目标 4.特定问题的改善 5.跨部门与部门内的项目 6.个人发展意愿 XX公司指标分解示例 设定SMART目标的关键 目标设定中的问题 问题与解决之道 1，人人不同---------固定目标项目 2，非常难以分解---工作流程与服务协议 3，完成判断---------设定目标的达成标准 4，绝对量化---------目标的相对量化 5，目标不完整------BSC+六维度 课程内容 第一部分，绩效管理的实质与工具 第二部分，绩效目标体系的设立方法 第三部分，绩效沟通与辅导的基本技巧 第四部分，绩效评估与面谈的技巧 什么是辅导 过去, 是 指一些有经验的人把自已的知识和方法传授给别人。 现在,辅导是 发掘员工的个人潜能, 让他能发挥最佳的表现 帮助员工去面对问题, 自己找出解决办法 辅导的益处 对辅导员: 减低忧虑和工作压力,让自己有更多时间做好管理工作 履行管理层职责,有效地帮助员工发展 与员工建立良好关系 改善生活质素 辅导的益处 对公司: 改进员工的工作表现 更有效地善用人才、技术和资源 增强公司的生产力和绩效 强化公司面对转変的弹性和能力 鼓励员工缔造创意? 上司和辅导员的差别 上司 多言 给指令 解决问题 事前假设 寻求监控 命令 以成果为先 要求解释 保持距离 进行有效”辅导”的程序 辅导技巧 辅导技巧一，聆听技巧 [德]尤·弗莱克：任何信息都包含了四层含意，他们构成一个四边形： 内容 情感 关系 行动 辅导技巧 - 提供反馈 正面反馈 表扬员工优点 ? B = Behaviour 表扬员工工作价值 E = Effect 说明工作的重要及其贡献 T = Thank You 感谢员工付出努力 辅导技巧- 提供反馈? 纠正反馈 改善员工行为, 希望 保留员工 B = Behaviour 表示员工行为是不能接受 E = Effect 解释原因及有关影响 E = Expectation 说明期望的改善 R = Result 知会后果 课程内容 第一部分，绩效管理的实质与工具 第二部分，绩效目标体系的设立方法 第三部分，绩效沟通与辅导的基本技巧 第四部分，绩效评估与面谈的技巧 面谈六步法 绩效管理模型 感谢大家的光临! 感谢大家的光临! 对被辅导员工: 能加快学习速度 提升工作表现和生产力 增加自信和工作满足感 与上司建立良好关系 获得发展机会 辅导员 多听 发问 防范问题 探讨,开放心怀 寻求承诺 挑战 以过程为先 要求结果 经常接触 1. 制定辅导員工的目标 2. 识别”辅导”时机 3. 跟員工签定发展目标与计划 4.