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兴隆庄煤矿人力资源开发与研究 在知识经济日益发展的今天，人力资源越来越成为企业发展的一个重要因素，人力资源开发在经济社会发展中有着基础性、战略性、决定性的作用。党的十六大把人才强国战略放在突出位置，提出了人力资源是第一资源，要建设一支“靠得住、有本事”的干部队伍。制定并实施了加强和改进人才工作的一系列重大方针政策和规划措施，逐步确立了人才工作的基本思路和宏观布局。作为人事部门，必须从矿井实际出发，树立科学发展观，进一步思考和探索人力资源开发与管理的新途径、新方法，领导决策提供可靠的依据，在人才方面为矿井持续发展提供强有力的保证。为此，我们把矿井人力资源开发与管理工作作为一项重要课题，结合矿井实际情况进行了认真科学的研究。 一、课题选择 （一）现状分析 多年以来，矿各级领导深入贯彻落实干部“四化”方针，按照上级干部管理政策，结合矿井实际情况，积极推进矿井干部人事制度改革，注重加强人才队伍建设。通过管理人员公开招聘、后备岗竞争上岗、管理人员考核、在岗培训教育、学习型组织创建、企业文化建设等工作，逐步建立起了一支政治素质高、思想品质好、工作作风实、业务技术强、懂经营、会管理的干部队伍，形成了择优录用、能上能下、优胜劣汰的干部选拔任用机制，有力地促进了矿井的改革、发展与稳定。2003年12月，矿井有职工9765人，其中在岗管理人员809人（专业技术人员681人），占职工总数的8.3%，专业技术后备岗84人。 管理人员中，大学以上学历人员占管理人员总数的19.28%，大专学历占42.15%，中专学历占22.87%，高中(技校)占9.52%，其他6.18%。基本适应工作要求。但总体上看仍有15.7%的管理人员是高中以下学历。虽然其大部分为参加工作时间早、年龄较大的人员，但这些情况的存在与干部知识化、专业化的要求不相适应。另外大学学历比例仍然偏低。通过年龄结构对比可以看出，管理人员年龄层次集中在26-45岁的中青年，为606人，占74.9%，管理人员平均年龄39岁。这一年龄结构符合矿井发展要求，呈现出年富力强、思想活跃又具备丰富经验的特点。 表1：管理人员学历、职称、年龄结构对比（2003年12月） 项 目 管理岗位 比例 专技岗位 比例 小计 809 　 681 　 文化结构 硕士 11 1.36% 11 1.62% 大学 145 17.92% 132 19.38% 大专 341 42.15% 320 46.99% 中专 185 22.87% 158 23.20% 高中 77 9.52% 38 5.58% 其他 50 6.18% 22 3.23% 年龄结构 25以下 8 0.99% 7 1.03% 26-30 128 15.82% 123 18.06% 31-40 286 35.35% 260 38.18% 41-45 192 23.73% 161 23.64% 46-50 146 18.05% 104 15.27% 51-55 46 5.69% 24 3.52% 55以上 3 0.37% 2 0.29% 高级 　 　 49 7.20% 中级 　 　 270 39.65% 助理 　 　 293 43.02% 员级 　 　 69 10.13% 专业技术人员高中初级职称比例为1：5.5：7.3，高级职称人员仅占7.2%，比例明显偏低。 从以上文化结构、年龄结构、职称结构及专业结构分析看：客观地讲文化结构、职称结构、专业结构不尽合理。之所以出现这种情况，一是人才流失大。随着改革开放和公司对外开发战略的实施，近两年多调出、自谋职业、对外开发等计76人，其中大学以上45人、大专21人、中专10人，高级职称12人、中级25人、初级39人。可见文化层次、业务技术相对较高，专业结构较为集中，工程类30人、文教卫生30人、财经类9人、其他7人，特别是采煤专业人才12人。公司今年六月份统计显示，矿井是集团公司人才流动最多的单位。二是受机构人员编制的限制，后备人才得不到有效的锻炼，人才流动又相对比较集中，致使个别专业人才出现短缺现象。人才流动集中，就导致个别专业人才短缺。虽然个别专业人才短缺，但我们整体后备力量还是比较充足的。我们还有前两年竞争上岗的54名后备技术岗（其中生产单位27人），2003年分到生产单位本科毕业生13人。今年预备按专业分配到生产单位本科毕业生13人，还有近600名工人岗大中专毕业生。以上人员我们可以在下步的人才招聘、竞争上岗中作为主要人力资源有效配置。 （二）选题理由 1.人力资源开发与管理对企业发展的基础性作用 促进企业发展、经济发展有三个最基本的因素：资本资源、自然资源和人力资源。过去一般都认为，只要有丰富的自然资源和足够的资金，就可以促进企业的经济繁荣。但在第