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1 人才招聘实用面试猎头网 通用电气公司总裁杰克·韦尔奇说 我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我们的全部工作便是选择适当的人。 第一部分 招人识人总论 企业需要什么样的人才? 人与职位的匹配 企业识人三要诀 一、企业需要什么样的人才 适用人才观 “招最优秀的人才”_此说法是错误的 现在招聘观-“最适合我企业某一职位所需要的人” 首要条件是:职位 有用的就是人才 顶用的就是人才 成功的最佳目标不是最有价值那个，而是最有可能实现的那个。（贝尔纳） 二、人与职位的匹配 不考虑价格的前提下 才能略＞职位需求 企业已有 人气时 才能略＜职位需求 企业缺乏人 气时 1、人职匹配的几种情况 人职匹配如何把握人的因素 ⑴做这件工作，真正需要哪类经验 ⑵做这件工作，最低需要哪种教育背景 ⑶做这件工作，必须具备哪些个性特征 需要有个性因素的职位 a销售-热情、外向、乐观 b财务-内向、沉稳、细致 c管理-情绪化太重不行，成熟、客观、公正、心态成熟 d经理-适应力强，不能太张扬 人职匹配要考虑的群体要素 性别匹配：男女比例 最佳比例：1：4（女：男或男：女） 年龄匹配：10岁 能力匹配： 知识匹配： 个性匹配： 文化匹配： 如何消除人的妒忌性格 背景不同（学历） 年龄不同：最好差10岁 成果是自己辛苦干出来的 2、参考点的概念 参考点即做一切事情要考虑的东西 应试者的个性是对方说出来的，我如何引导他说出自己的个性？ 我们的任务是引导应试者说“小说”的过程 如：应试者：“我是个乐观的人” 招聘者进行引导 参考点的构成 不同的工具和手段，可构成不同的参考点 同一工具下，寻找不同的行为细节，一个例子不足说明，再举一例 三、企业识人三要诀 成功机制 ： 从人的非智力因素中提炼出五大要素： 习惯、心态、信念、意欲、语言方式 青年心理学 青少年转为少年 12岁自我 意识形成 价值观形成 26岁 价值观定形 30岁 能力水平 稳定性 习惯 定义：动作模式、行为方式 提问范围：生活、工作、成长的环境 刺探问题：城市：有哪些体育爱好? 农村： 1、您小时候在什么地方长大？到多大？ 2、父母的职业？经济状况？体力劳动的体会？ 3、你觉得自己有哪些比较好的习惯？ 评价要点：勤奋、刻苦 区域环境、价值观念、家庭文化 家庭 父母亲的学历_文化地位 父母亲的收入_经济地位 父母亲的职业_社会地位 心态 定义：心理状态 提问范围：遇到问题及挫折后的看法 刺探问题： 在最近半年内你曾遇到哪些挫折？ 有没有被人误解或冤枉的时候？ 有没有受到领导的严厉批评？ 你怎么看待这些问题？ 评价要点：是否乐观、积极、主动 信念 指标定义：目标、理想、梦想、追求 提问范围：追求过的和正在追求的 刺探问题：小时候有过什么样的梦想？做过哪些努力？ 对于你的未来有哪些打算？你认为人活一生应怎样才算有意义？ 评价要点：目标是否稳定？持久？和企业的需求能否吻合？ 意欲 指标定义：做事情的欲望、事业心 提问范围：在空闲时间、无压力状态下 刺探问题：下班后你一般干些什么？ 最近对什么问题感兴趣？ 如果你有自由选择的机会，你最愿意干什么？ 评价要点：意欲的强度、想不想干、很想还是一般。 如何把握意欲？看眼睛中的光彩及手势 人分为： 外方内方 充满棱角 外圆内方 有涵养 成熟 内圆外方 虚伪 愚昧 外圆内圆 无理想 信念 预测人的成功方向 意欲 预测人的成功速度 语言方式 指标定义：沟通的技巧 提问范围：人际关系 刺探问题：你喜欢与什么样的人打交道？ 你害怕与什么样的人打交道？ 如果有一个人当面给你难堪你怎么办？ 评价要点：表达是否流畅？是否