人力资源管理之招聘与录用.docVIP

第三篇：招聘与录用 第一章：招聘概述 员工招募、调配 一、 人员的招聘、筛选与录用 　　1. 招聘录用原则 　　（1） 广开才路、多种渠道 　　（2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。 　　（3） 人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。 　　（4） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。 　　（5） 确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。 　　（6） 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。 　　（7） 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。 　　（8） 落实政府的职业资格证书制度。 　　--职业技能鉴定制度； 　　● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施 　　● 首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师 　　--任职资格考试制度 　　● 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施 　　● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等 　　2. 招聘渠道 　　渠道1： 刊登招聘广告 　　通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。 　　--优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。 　　--缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。 　　--适用于各类企业、各类人才。 　　渠道2： 人才招聘会 　　参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 　　--优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 　　--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 　　--适用于初中级人才，或急需用工。 　　渠道3： 职业介绍所与就业服务中心 　　一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。 　　--优点： 介绍速度较快，费用较低。 　　--缺点： 中介服务普遍质量不高。 　　--适应于初中级人才，或急需用工。 　　渠道4： 委托猎头公司 　　将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 　　--优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 　　--缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。 　　--适用于物色高级人才。 　　渠道5： 大专院校 　　企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。 　　--优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。 　　--缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 　　--用于招募发展潜力大的优秀新人才。 　　渠道6： 职业学校 　　与大专院校招募类似。 　　渠道7： 员工内部保荐 　　员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 　　--优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 　　--缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。 　　--主要招用初级劳工和核心人员。 　　渠道8： 安置退役军人 　　按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。 　　3. 筛选与录用程序 　　（1） 初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。 　　（2） 求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。 　　（3） 深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。 　　（4） 核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。 　　（5） 就业测验： 　　--智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力 　　--技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。 　　--熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。 　　--个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。 　　--职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。　 　　以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。 　　（6） 体格检查 　　（7） 建议录用 　　（8） 顶头上司的面试 　　（9） 录用，进入企业试用期 　　以上步骤并