做好工作分析 實現人事管理科學化(一).doc

做好工作分析 實現人事管理科學化(一)切實加強人才資源開發與管理，需要做好兩項基礎性工作：一是進行工作分析，二是建立能力模型 通過工作分析，明確各崗位的工作職責、工作責任、工作標準、工作權限、工作流程、工作強度、任職資格、工作環境以及工作條件等。進而以此為依據，實施科學的人才資源開發與管理 通過建立能力模型，明確各專業系列、各工種、重點崗位所需的個性特征、基本知識、工作技能、綜合能力、工作經歷、工作經驗等量化行為等級標準。進而以此為依據，構建以能力為中心的人才資源開發與管理新機制 目前，在我國的人才資源開發與管理中，上述兩項基礎性工作，要麼沒有做，要麼做得很不到位。這就使得管理沒有科學依據，評價缺乏量化標準。產生這些問題的根本原因就是對工作分析的功能和作用的認識不足 具體來講，工作分析的功能和作用主要有以下幾點： 1.為人才的招聘、甄選和錄用提供依據 工作分析的信息是人事部門招聘、選拔、任用員工的基本依據。工作分析所形成的文件是工作說明書，它對崗位的工作性質、特征，以及工作應具備的資格、條件，都作瞭詳盡的說明和規定，為人事幹部提供瞭明確的招聘標準，在對招聘對象進行面試和考評時，能正確地選擇面試題目和考核重點，避免瞭盲目性，保證瞭“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人” 目前，不少單位在人才的招聘中出現瞭問題，人事部門的同志認為，他們在人才的選拔中是認真負責的，招聘的人才也是優秀的，而用人部門的管理者卻對招聘的人才很不滿意，認為素質低，水平不高，不能勝任工作。這是為什麼呢？究其根本原因，就是人事部門在招聘人才時沒有做工作分析，他們不清楚空缺崗位需要什麼樣的人才，所以招聘來的人才不是工作所需要的人才，其結果使得雙方都不滿意。最後，所謂的“人才”也很難留得住 如果一個單位委托就業服務機構或“獵頭”公司，為其招聘人才，這些中介組織常常會向這個單位索取職務分析資料。如果這個單位提供不出這樣的資料，那麼這些中介服務組織就無法招聘到它所需要的優秀人才。此事也說明這個單位的人事部門對本單位員工的工作任務、工作職責、工作關系、工作環境、任職資格、工作條件是不瞭解的。作為一個人事幹部，也可以說是不稱職的 對於應聘者來說，也應當知道自己應聘的崗位或職務的基本要求是什麼，做什麼，做到什麼程度，知識、技能、能力、體能等方面的要求是什麼，在什麼環境下工作，自己的性格、興趣和特長是否適合這個工作崗位等等。如果一個應聘者對此不瞭解，也難以做出應聘決策，並且有可能使得招聘單位錯失優秀人才 顯然，任何一個組織如果不能向員工、職位申請者、招聘工作者提供工作分析資料，則說明它的人事管理工作是不到位、不全面的。在人才流失嚴重和高級人才激烈競爭的時代，如果一個單位還沒有進行工作分析，那就應當對此進行認真考慮瞭 2.為人力資源開發與培訓提供依據 人力資源開發的重要內容之一是崗位培訓，而實際上許多單位進行的員工崗位培訓僅僅包括單位的政策、工作流程方面的信息，沒有結合每個人的崗位進行工作知識與技能的培訓。這種傳統的培訓方式與內容，不是真正的崗位培訓。崗位培訓是指為瞭滿足職務與職能的需要，有針對性地對在職人員進行專業知識和實際技能的培訓。要做到有針對性，員工的培訓就離不開工作分析提供的信息。工作分析中的工作描述把每一項工作所需要的職能分析的很透徹，根據這些分析再來確定員工的開發培訓方案、安排培訓內容，就能做到切合實際，效果明顯。工作分析不僅能夠確定員工需要哪些知識與技能的培訓，還能夠確定哪些員工需要什麼樣的培訓方法。因此，工作分析的結果，是崗位培訓必不可少的客觀依據 3.是員工績效量化考評的前提條件 現代人事績效考評是以“絕對標準”為依據。所謂絕對標準是在考評中，將用人的工作行為、工作結果與工作標準相比，而不是人與人之間進行相比。工作項目可以通過工作分析進行量化，確定工作標準。也就是說，工作標準是通過工作分析確定的。隻有通過科學的工作分析，才能明確各項工作的任務、職責、關系以及工作的標準，為各項工作提供量化的考評指標。過去的考核工作難以量化，是沒有進行工作分析的必然結果，不得不實行定性考核。所以，工作分析是建立量化考評制度的前提條件 4.是薪酬設計與管理的基礎 工作分析是崗位評價的基礎，崗位評價是崗位工資設計的基礎，而崗位工資又是薪酬的重要構成之一。顯然，工作分析是薪酬設計的重要依據，特別是現在從傳統的固定工資向崗位工資和績效工資轉變的過程中，工作分析顯得尤為重要。工作分析為一個組織貫徹按勞分配原則，實施崗位工資或績效工資提供瞭可靠的保證。員工勞動報酬的高低，主要取決於其工作的績效、性質、技術繁簡難易程度、工作負荷、責任大小和工作條件等，而工作分析正是從這些基本因素出發，建立瞭一套完整的評價體系和評價標