265-人员招聘与测评(PPT 44页) .ppt

人员的招聘与测评 开篇故事：招兵买马之误 NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，随着生产业务的扩大，分公司总经理决定通过外部招聘的方式招聘一名从事生产部与人力资源部的协调工作的人才。 人力资源部经理开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，设计两个方案：一个方案是在本行业专业媒体中做专业人员招聘，优点是对口的人才比例会高些、招聘成本低，缺点企业宣传力度小；另一个方案是在大众媒体上做招聘，优点是企业影响力度很大，缺点非专业人才的比例很高、前期筛选工作量大、招聘成本高。总经理认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 在试用期间发现王智勇的工作不如期望得好，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，显然他对此职位不适合。然而王智勇也很委屈，在公司工作期间，薪酬待遇、公司环境和各方面情况与招聘广告描述的并不一致，而且也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 到底是谁的问题呢？ 本章学习重点： 1、人员招聘的原则和目的 2、招聘的途径与招聘的对象 3、人员招聘的流程 4、人员选拔的程序 5、人员测评原则及方法 第一节 招聘概述 招聘是指通过各种信息、把具有应聘技巧、能力和其他特征的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。 一、招聘的目标 （一）完成选择与被选择的关系 （二）成功选择和完成招聘的任务 （三）实现所招人员与待聘职位的有效匹配 二、招聘的原则 （一）公开原则 （二）竞争原则 （三）平等原则 （四）级能原则 （五）全面原则 （六）择优原则 案例：招聘黑幕中的闹剧 河南省农村信用社联合社于2008年2月1 日在《河南日报》等新闻媒体发布了公告，面向社会公开招录基层农村信用社员工，并于2008年2月22日在河南人事考试网和河南农信网上发布了招录员工简章。河南省农村信用社计划面向社会公开招聘2950人的信息一经公开便吸引了43787人报名参加笔试。 2008年4月9日一篇题为“河南信用社考试是场闹剧”的帖子，曝出此次考试虽是河南省考试中心出题，面向全省招工，但实际是内部招聘。随后更有人曝出内部员工大量编造假工龄、骗取考试成绩加分等不正常现象，甚至有人在出生之前，就已经“上班”了18年，而8岁、10岁、12岁便开始“上班”领钱的人更不在少数。整个貌似公开、公平、公正的招考过程令不少考生深感不公、强烈不满。 本应四月底就应结束的一次招聘考试，一直到六月份还没结束，最终在中央媒体的关注下，河南省农村信用社发布联合社公告，宣布本次计划招录的2950个名额全部用于招录社会报考人员。 第二节 招聘信息确定及发布 一、招聘途径与招聘对象 （一）内部招聘 1、内部提升 2、工作调换 3、工作轮换 4、反聘 （二）外部招聘 1、外部招聘的方法 （1）招聘广告 （2）人才市场 （3）校园招聘 （4）专业人才机构招聘 （5）员工推荐 （二）外部招聘 2、外部招聘的优点 （1）为企业带来新生力量。 （2）有利于缓解企业内部紧张的竞争气氛。 （3）广泛的人才来源，使企业招聘到一流的人才。 （4）从外部招聘有经验的合适人才，可以为企业节省培训开支，并且可以及时承担空缺职位的工作。 3、外部招聘的缺点 （1）外聘人员可能对企业的流程不熟悉，需要有一个了解熟悉的过程。 （2）如果企业没有及时发现并任用企业内部有能力的员工，有可能对员工的积极性造成打击，甚至发生人员流失的现象。 （3）企业对外聘人员的情况了解不够全面。由于对应聘人员的实际情况缺乏了解，可能失去客观评价。 表1：内部招聘与外部招聘比较 二、招聘信息的发布 （一）条例平等 （二）详细明确 （三）吸引条件 （四）塑造形象 （五）渠道选择 （六）方法选择 （七）广告设计 （八）申请方式 三、工作申请表的设计与使用 工作申请表也称为入职申请表，一般是由组织设计的，由工作申请人填写并由组织的人力资源部门保存的信息记录，它可以在组织出现职位空缺时用来选择员工。 （一）工作申请表的分类 1、按照使用范围，可分为通用型工作申请表和专用型申请表。 2、按照是否作为选拔依据，可以分为普通申请表和加权申请表。 表2：中国科学院深圳先进技术研究院工作申请表 （二）工作申请表的内容 工作申请表除了记录工作申请人的姓名、地址、联系电话等基本信息以外，还有一系列问题来了解申请人的个人特征与组织的工作空缺相互配合的情况，包括年龄、性别、身体特征、婚姻状况、教育情况、训练背景等。 （二）工作申请表的内容 从应聘者填写的由企业精心设计的工作申请表中，面试人员可以捕捉到以下信息： 1、与简历的个人信息对照，确定是否一致； 2、可以了解求职者的工作经历； 3、可以确定求职者是否符合应聘条件； 4、根据工作申请表的填写笔迹，给应聘者一个初步的印象