管理学——10人员配备.ppt

人力资源部 各部门 拟聘任名单 招聘管理员汇总 拟聘任名单 收集汇总资料 申请聘任人员答辩资料 专业技术职务聘任流程 是否同意 聘任文件 招聘管理员拟定打 印聘任文件并 交经理签字 反馈至部门 和个人 部门经理根据员工职 业发展目标、能力素 质模型和个人 表现确定人选 结束 是 拟聘任名单 职务聘任委员会 申请聘任人员 答辩资料 组织召集职称聘 任委员会 聘任委员会评审 是否同意 评审后聘任名单 总经理审批 审批后的聘任名单 反馈至部门 和个人 聘任文件 否 是 否 职业生涯 设计流程 职业生涯设计 通知员工准备 答辩资料 各部门收集上 报答辩资料 拟聘任名单 招聘管理员汇总 形成拟聘任名单 C-11-03-005 将聘任名单和调整后 聘任人员工资更新 员工信息档案库 员工信息档案库 薪资管理员根据公司薪 酬福利计划和最终 确定的聘任名单 调整员工工资 案例１　 微软公司是20世纪后期企业经营成功的一个典范。创建于1975年的这家个人电脑软件制造商，经历了前所未有　的成长。以其销售额为例，1990年为12亿美元;1991年达到了18亿美元;1992年尽管面临经济不景气，销售额仍然增加到　27亿美元。微软公司的成功使它的创建者比尔?盖茨成为美国的首富。　 公司在识别员工的时候应该注意哪些方面? 微软公司在招聘员工的过程中可以采用几种方法，请说明有哪些招聘的渠道? 首先，选人者本身要具有较高的素质和相应人力资源管理的专业知识，否则人才的选拔与鉴别无从谈起。因此选人者要避　免嫉贤妒能，造成人才浪费;或者选人者本身由于受到自身素质的限制，对人才标准缺乏必要的认识，盲目、被动，选非　所需。 其次，被选者多多益善，有更大的挑选余地。这点在微软的公司招聘过程中充分地得到体现。但应注意，信息过多　往往不仅会造成时间的浪费，也经常会产生疏漏，或干扰正确决策。 最后，被选者的层次结构要适当，避免某一方面的人才过于集中，而其他方面却无人可选。要充分考虑队伍的知识结构、　专业结构、年龄结构，根据企业自身特点确定合理的人才策略，确保队伍结构的合理性，使人才配置达到最优。 企业内部搜寻、广告应征、员工推荐、公共就业机构、私人就业机构、学校推荐及通过临时性支援服务。 案例分析 HNC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是HNC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――刘建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理刘建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理刘建华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 案例分析 案例分析 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属的耐顿公司（中国分公司） 职位需求：对于希望加入发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 工作描述：负责生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收 案例分析 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。刘建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。 案例分析 他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 　　李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 　　王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用 案例分析 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，