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使用人才的智慧 九江学院 肖克奇 一、用当其长，发挥人才最大长处 二、用当其位，找准人才最佳位置 三、用当其时，把握人才最优时期 四、用当其愿，满足人才最大心愿 五、用当不疑，构建人才最佳氛围 六、人才互补，实现人才最优配置 七、爱护人才，保护人才最大权益 八、积极压力，发掘人才最大潜能 九、用养结合，提高人才综合素质 故事：《西邻五子》 “垃圾是放错了位置的人才。” 一个人如果没有缺点，也就没有优点。 人才有用不好用，庸才好用没有用。 一、用当其长，发挥人才最大长处 顾嗣同：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求。” 用当其长，要看到人才的长处，并根据其长处适时、适位使用，最大限度地发挥人才的潜能。 1、能够做到容人之短。用人的最高境界在于发现、使用人才的优点和长处，能够包容其短处和不足。 　　比尔?盖茨喜欢用有过失误的人 2、敢于用“不好用”、“刺头”甚至是敢于顶撞或反对过自己的人。 　　魏征与贞观之治 二、用当其位，找准人才最佳位置 人才的个体优势具有范围、层次、能量等方面的差别，各有不同的适应面和适应点。 岗位和人，就像庙和菩萨。大庙小菩萨，撑不起来；小庙大菩萨，把庙拱翻。 实现用当其位，要根据人才的能力、长处、兴趣、气质性格和短处匹配岗位。 1、一旦人才在某个位置积累起一定的经验和才干优势，就不要轻易调动其去从事他从未接触过的、而且根据其发展潜力又不大可能在短时间内形成新的优势的工作。 2、做到人才能级与岗位能级的基本对应，宜“栋”则“栋”、宜“掾”则“掾”、宜“帅”则“帅”、宜“将”则“将”。 　　刘邦用张良、萧何、韩信，打败了项羽，建立了汉朝。 三、用当其时，把握人才最优时期 人才是一种具有生命的资源，有极强的时效性，它的形成、开发和利用要受时间的限制。所有人才都有一个精力最充沛、创造力最勃发、开拓创新精神最强的最佳“使用期”。 爱迪生发明留声机时是29岁 贝尔发明电话时是29岁 爱因斯坦25岁提出狭义相对论 《共产党宣言》发表时，马克思30岁、恩格斯是28岁 毛泽东28岁参加中共一大 比尔?盖茨20岁创办微软 1、要敢于打破论资排辈，不拘一格起用新人。 2、对选拔出来的优秀青年人才政治上要充分信任，工作上要放手使用，为青年优秀人才提供施展才华的广阔舞台。 四、用当其愿，满足人才最大心愿 用当其愿，即充分尊重人才合理的个人愿望，根据其兴趣、爱好安排工作岗位，让人才在其最感兴趣的工作岗位上，最大限度地发挥其积极性和主观能动性。 1、了解、发现人才的兴趣倾向，这是做到用当其愿的前提。 2、真正倾听人才内心的想法，尊重人才个人选择权，实现自我选择，尽量将组织的安排与个人选择权有机结合起来，从而实现组织和个人的“双赢”。 五、用当不疑，构建人才最佳氛围 一个人才，既然使用他，就不能轻易地、毫无根据地怀疑他；如果怀疑他，在未搞清楚前，先不用他。 做到对人才“信而不疑”，关键是在有人进谗言之际： 1、要善于观察分析，不要轻信他人。人都难免有错，对待人才的过失，不要以小失大，不要轻易怀疑处置人才。 2、对人才的信任是一种巨大无形的精神力量，要为人才创造一个宽松、相互信任的工作氛围。 六、人才互补，实现人才最优配置 人才结构决定着人才群体的功能。在组织人才结构中，做到能力互补、知识互补、性格气质互补、年龄互补、性别互补等。 1、高能为核原则 2、异质互补原则 3、形成梯队即年龄互补原则 4、动态调整原则 七、爱护人才，保护人才最大权益 爱护人才，即保护人才合法权益不受损害，同时要正确看待人才在工作中的失误或失败，允许犯错误，改正了就好。 1、要检讨自己的决策和用人，应该承认这是自己的过错，并承担起相应的责任。 2、要客观具体分析失误或失败的原因，帮助犯了错、出现了失误或失败的人查找原因，总结教训经验，并继续重用，相信人才的能力。 3、要奖励“正确的犯规”行为，在组织树立“不盲从”的文化氛围，激励人才把组织目标放在第一位，发挥人才的创造力和变通能力。 八、积极压力，发掘人才最大潜能 “置之死地而后生”、“鲶鱼效应”，人们在受到外界环境的压迫时，才会克服惰性，表现出非凡的智慧来。 “宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。” “井没压力不出油，人无压力轻飘飘。” 为了实现最大效益并保持员工的敏锐：1、在组织中创设一种积极的压力，让员工保持一种紧张的状态，有利于他们不断地提高自己的能力和工作效率。 2、在运用积极压力原则时，要注意压力要适度，不要让人才时刻处于紧张之中。 　　压力使用模型：倒U字型。 九、用养结合，提高人才综合素质 人才资源的再生性，决定了在使用中会出现有形损耗和无形损耗。有形损耗是指人才自身的疲劳和衰老，是无法避免和抗拒的；无形损耗