中小企业人才招聘现状及对策分析[精品].doc

中小企业人才招聘现状及对策分析 摘要：众所周知，人力资源已经是企业竞争力形成的重要因素，而且在企业的发展当中也越来越受到了企业主体的关注。最新的资料显示，我国当下的中小民营企业总数超过了4200万家，占到了全国企业数量的90%以上，一方面中小企业的发展迅速，但是在中小企业内部想要持续的发展，就必须认识到招聘人才和公司人力资源部门组成的重要性和必要性。当下中小企业的招聘活动出现的一系列问题和潜在的人才隐患，采用先进的人力资源理念来处理这些问题对于企业来说非常重要。 关键词：中小企业 人才招聘 人力资源 前言： 改革开放后市场经济发展迅速，中小企业已经成为当代中国经济环境当中最重要的参与者，对于目前的社会发展和经济多样化产生了重要的影响。但是作为中小企业，与大型国企和外资先进企业相比，仍然有着不小的差距，其中在人力资源方面的表现尤为突出。众所周知，人力资源已经是企业竞争力形成的重要因素，而且在企业的发展当中也越来越受到了企业主体的关注。最新的资料显示，我国当下的中小民营企业总数超过了4200万家，占到了全国企业数量的90%以上，一方面中小企业的发展迅速，但是在中小企业内部想要持续的发展，就必须认识到招聘人才和公司人力资源部门组成的重要性和必要性。当下中小企业的招聘活动出现的一系列问题和潜在的人才隐患，采用先进的人力资源理念来处理这些问题对于企业来说非常重要。招聘人才的结果直接关系到企业的发展现状，合理专业的招聘能够为公司带来优秀的人才，提升公司竞争力，有利于中小企业的发展。从人力资源的角度，只有雇佣体系的优化，才能吸引更多的人才。 中小企业人才雇佣的内容 中小企业人才招聘和选择在人力资源管理当中是不可或缺的组成部分，专业的招聘方式和合理的人才筛选能够为企业储备更丰富的人才资源，是企业发展和提高竞争力的基础。中小企业人才招聘本质上是中小企业为了满足企业内部的发展要求，依照人才招聘的规划和岗位管理分析，寻找和企业发展所协调的人才资源的过程，是人力资源管理当中比较普遍的工作行为。人才招聘是中小企业本身和劳动者达成成合约的规范化流程。招聘本身是双向选择，工作人员的招聘在中小企业来说，是常态化的人力资源管理行为，对于中小企业的发展和日常运营形成很大的影响。 中小企业人材招聘近况 （一）中小企业没有形成完整的招聘计划 中小企业在招聘的过程当中，并没有让人力资源部门做出良好的人才需求规划，只是单纯的按照公司当下的人员配置现状，随意的展开招聘。企业因为没有构建完整的招聘计划，形成了招聘流程中人才需求不清晰，岗位定位不明确的问题。现在很多中小企业招聘规章当中出现的行政、文案、客户经理、营销人员等岗位均出现公布的岗位标准和实际岗位情况偏差较大的问题。所以在个别的企业当中，因为岗位定位不明确，行政和会计岗位错误的合并，文案和策划岗位也基本没有差别。这样的招聘是一种盲目的行为，中小企业，仅仅从目前岗位的空缺与否就做出招聘行为，却完全忽视了完整的招聘计划以及公司未来岗位的协调和人才定位。 （二）公司招聘人才的门槛设定脱离现实 部分中小企业在招聘工作当中，并没有进行专业的招聘标准以及招收人才的门槛，和公司内部的实际用人需求不符。对于岗位性质认识非常片面，在指定人才招收门槛的时候，盲目的跟风，单纯的从学历上去划定人才招收的标准，或者就是单纯的依照固定的工作经验。公司的人事管理工作人员一般就是按照岗位说明书或者直接参考其他企业的岗位模板来设定招聘人才的门槛，对于前来应聘的工作人员做出的要求，完全忽视了公司岗位人才设定的实际情况和前来面试人员的基本素养，门槛的划定完全固守岗位说明，墨守成规，导致了招聘人才标准的僵化以及出现了脱离现实，导致了招收人才不合理，加大了公司的用人成本等一系列负面效应。最为主要的是，中小企业对于工作人员提出的招聘标准趋于理想化，没有和现实相互结合，结果是符合招聘要求的工作人员少之又少，最后只好降低要求来完成招聘任务，填补岗位空缺。 （三）人才招聘的方式和手段不够专业系统 1.招聘方式杂乱无序，中小企业在招聘的手段上，一般选择的渠道比较繁杂，招聘网站、 人才市场、校园招聘、公开招聘等，这些招聘的渠道每天都会接到很多求职者的面试请求和个人简历，在进行排除的选择之后，符合要求的很少。 2.面试过程中存在不专业的问题，中小企业的面试本身并没有经过系统的设置，面试提出的问题往往比较随意，没有代表性，对于人才的选择几乎没有效果。面试的过程也非常简单，自我介绍加一两个随意的问题就构成了一次面试，这样的招聘显得非常不专业，也暴露了中小企业不正规的面试流程。 3.公司招聘没有进行系统的准备，在招聘简章推送出去之后，中小企业的招聘工作其实并没有提前做好准备和规划，而是等到面试者到来的时候，HR才做出匆忙应对，而且没有形成一个招聘管理的