企业激励机制建设规范化的技术和方法(下)汇.ppt

4—1、企业激励机制建设规范化的思路 4—2、经济福利激励规范的方法和程序 4—3、绩效考核激励规范化的方法 4—4、价值满足激励规范化的方法 4—5、企业激励机制建设核算 4—4、价值满足激励规范化的方法 4—4—1、一件奇怪的诉讼案给我们留下的启示 4—4—2、尊重人的激励价值和方法 4—4—3、信任人的激励价值和方法 4—4—4、关怀人的激励价值和方法 4—4—5、强化和规范价值满足激励的操作要点 4—3、绩效考核激励规范化的方法 4—3—1、绩效考核的五大常规问题 4—3—2、绩效考核具有激励作用的前提:“十字标准” 4—3—3、教科书方法的局限:主观评价的陷阱 4—3—4、目标化管理法的操作要点 4—3—5、用户评价法的操作要点 4—3—6、质证举证法的操作要点 4—3—7、问题清算法的操作要点 4—3—8、问题查寻统计法的操作要点 4—3—9、绩效考核激励规范化的操作程序 问题清算法的五大优点 有助于对量化考核有困难的职能岗位的工作进行量化考核。它把正面评价，转化为记负分，便量化考核可以准确地实施。 有助于绩效考核的公正、公平、客观、准确、全面“十字标准”的实现。它是针对问题，并且强调公开原则，偏袒和弄虚作假都相对困难，甚至很难得成。 考核操作相对简单，考核投入成本低，使高频率考核成为可能。 有助于不断改进工作。因为问题清算解决了，并不再重复发生，工作质量也就提高了，企业运行质量也就可以实现相应稳步的提升。 没有考核对象的性质限制，任何岗位都可运用这一方法进行考核。 有明确具体的岗位职责标准和目标。这是问题清算法实施的前提。 岗位职责标准和目标要求公开化。这是考核公正、客观的保障。 定期自查，自查结果公开化。 定期自查清算，及时报告。 问题清算内容全面固定。以保证对每次发生的问题有一个相对全面彻底的清算和解决。 问题清算法操作的10个要点 及时审核，及时统计计分。 记分方法和标准由事先建立的制度规范确定。通过记负分考核，促使每个履职人及时发现问题、及时解决问题，避免问题积累、拖延。 岗位职责标准和目标，要求定期修改调整。这也就是说，通过修改职责标准和目标来提升工作质量，进而提升企业整体业绩水平。 限定时段调整修改岗位职责标准和目标。达不到其幅度要求的，可采用质证举证法进行例外处理。 区分考核周期和清算周期。 问题清算法绩效考核成绩计算模型 W=100－K =100－[ΣQijgCi＋ΣsnRigCi＋ΣM?C?] （i=1,2,3……表示的是第i项职责；j=1,2,3,4,5对应表示的是第j种清算问题，依次为当期未清算问题、清算不及时问题、清算不当问题、隐瞒未清算问题、上司审核失误问题；g=1,2,3……表示的是第g个问题清算周期，以日为清算周期，g表示是某月的某日；ｋ=1,2，3……表示量化的责任目标） 式中： W——为员工绩效成绩； K——为要扣除的负分； Qijg——为第g清算周期的第i项职责中第j种清算问题的负分数； s——为清算后又重复发生的问题的扣分权数； n——为清算后问题又重复第n次发生； Rig ——为第g清算期中第i项职责中的重复发生问题必须扣减的分数； Ci——为第i项职责权重； M?——为第ｋ项职责目标未达成的扣分； C?——为第ｋ项职责目标未达成的扣分权数。 问题清算法实施的十步程序 第一步：界定岗位工作职责，明确岗位职责标准和目标。 岗位角色根据自己对所承担工作的理解，拟写工作职责内容； 与直接上司讨论，补充确认自己的岗位工作职责； 岗位角色自己对所承担工作设定职责标准和目标； 与直接上司讨论，修改确认自己岗位的职责标准和目标； 按问题清算周期和考核周期对职责标准和目标进行分解。 第二步：根据岗位工作职责制作岗位职责看板。 各公司第一责任人及生产、销售单位第一责任人填写《直线经理岗位职责分析表》。 职能部门主管和各直线单位副手填写《职能部门主管岗位职责分析表》。 没有下属的职能管理部门的管理人员填写《职能部门专员岗位职责分析表》。 现场操作人员填写《现场操作人中员职责分析表》。 第三步：制作职责标准和目标看板，并在工作场地亮出来。 项目 隔级上司 履职人姓名 选择确定主管人员候选人，，报推荐表和跟踪表 现场6S达标 酬赏投诉 考核投诉 管理创新，技术创新 1000元以上的质量事故，元以下为X，质量投诉X件 100元以上的安全事故,，100元以下的安全事故 流动人数÷单位总人数 （人员费+材料能耗费.+折旧+管理费）÷销售收入 销售收入-（人工费+材料能耗费.+折旧+管理费+事故损失 清算期内完成销售收入 其中回款率 职责内容界定 XXX 0.01 12 全 0.05 现场6S目标 10 X 0.01