如何面对员工的抗拒.docVIP

如何面对员工的抗拒 —— 黄 浩 　有时我实在想不通，无论怎么要求、怎么说服，也无法扭转员工的态度，他们依然不愿接受变革。其实，要员工接受变革并不是不可能的事，只需花点时间了解员工抗拒的原因。再实施一番正确的沟通，就有可能获取变革的成功，就上次模具中心准备实施业绩与工资挂钩的年度方案，最终以失败告终（得不到公司高层的重视），本人对此次失败从自身的角度自我反思并从网上查阅了大量的资料，发表此帖的目的就是，望每个人都能够换位思考问题全面性，使我们的管理变得更加和谐、使我们建达的发展日益壮大：???? 一：摆脱你对于员工的成见??? 　　对于部门经理来说，必定有着业绩的压力，面对竞争。总要想出各种对策，总要通过变革获取更大的优势.但是。无论你的对策如何正确，你的变革多么可行，都往往免不了在员工那里碰钉子。心里愈急，就愈不能理解员工为何抗拒。??? ??员工真的不愿意变革吗?要让员工接受变革，真的如此困难吗?在没有明白抗拒背后的原因之前。就认定员工不愿变革或是不求进步，其实是不正确的。应该摆脱自己的成见，以另一种不同的角度，重新看待员工对于变革的抗拒心理。??? ?二：变革被抗拒是必然的过程??? ??美国管理顾问公司普里契特的统计显示，面对变革，通常只有20％的员工在＿开始时就全力支持，有50％的员工持中立态度，另外30％的人则抱以抗拒态度，（请问你在位置在那个%中）。??? ??事实上，部分员工抗拒变革是自然的反应，也是必然的过程。不会每个人都立即接受变革，因为有些人需要时间自我调适，也需要经理及时地予以协助。??? ?三：?抗拒不是阻碍，而是一种机会??? ??同样的，面对员工的抗拒时，经理也不应喋喋不休地强调变革的必要性，而是应正视员工的反应，细心了解背后的原因，想方设法化解员工抗拒的心理。??? ??“经理不应将员工的抗拒视为阻碍，而是一种机会。”哈佛商学院教授达德吉克说道，抗拒不是错误的态度，而是沟通的开始。”??? ??员工的抗拒心理，反映了你在某些地方可能没有做好，比如没有把变革说清楚，使员工产生了疑虑；或是没有提供足够的帮助，使员工有所不安与困惑。??? 四：修订彼此的权利义务??? ??员工不是不愿意变革，而是在意这次变革会给他带来什么样的影响。正如瑞5士洛桑管理学院教授保罗#8226;史翠贝尔[所说的，组织与个人之间本就存在既[定的“个人契约”，以界定彼此的权利[和义务。但是，变革有可能破坏了原先的这份契约，也许你只是稍微调整一下员工的工作内容，但是对于员工来[说，他势必会想到自己的权益是否受[到了影响。他还会想到，变革以后是否[要比过去多做许多工作却得不到相应[的报酬，是否要承担更多的责任但并：未得到相应的权限。??? ??这类问题，只有经理事先同员工沟通清楚，才不会造成员工的不满与抱怨。??? 五：为什么不接受你的想法???? ??信息不明确。对于员工来说，他们：往往只是被告知决策后的结果，却不知道决策的过程；他们不知道为何要变革，更不知道这样的变革到底有什么好处。??? ??措施不具体。员工对于该如何变革完全不了解。许多时候，经理只是看到了问题，觉得有变革的必要，却没有想出该如何变革。当然，你可以在同员工充分沟通之后再做决定。但是，如果你心中没有明确的想法，又如何同下属讨论???? ??信任缺失。因为过去太多不好的经验，使得员工不相信变革会带来好的结果；或是认为变革只是为了组织的利益，对于员工并没有带来什么好处。当你明白了员工不信任的理由，就要提醒自己应尽力避免发生类似的情形。??? ??六：?公平非常重要??? ??在面对员工的抗拒时，不要急于采取安抚的措施。事实上，员工需要的往往不是安抚，而是需要化解心中的疑虑。??? ??经理与员工之间时常处于信息不对称的状况，许多信息只有经理知道，员工却一无所知。这会让员工感觉受到不公平的待遇。更会对变革本身产生质疑。??? ?七：向员工解释清楚了吗???? ??员工必须知道“为什么要变革”。也许你已经说明了原因，但你是否真正做到了信息透明}比如。为了有效提升业绩，你决定改变绩效奖酬的标准。而过去的业绩到底有多不好，你却不向员工公布，这怎能要求员工愉快地接受变革呢???? 八：听到员工的声音了吗???? ??在决策的过程中，你是否让员工拥有表达自己意见的机会?许多时候，经理认为必须变革的事情，员工却并不这么认为；经理认为变革会带来好的结果，员工却认为变革只会带来负面的结果。不同的角色，会产生不同的认知。比如你要变革工作流程，为的是提高工作的效率。员工认为问题并不在于流程，而在于执行工作的人本身。如果变革流程不仅无法达到预期的目的，而且会制造出更多的问题。不论最后是采用你