绩效评价源与多源评价.pdfVIP

第 卷 第 期 科 研 管 理 ， ! #$% ! ’$ !((! 年 ) 月 *+,-.+- /-0-12+3 41.15-6-.7 418， !((! !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 文章编号： （ ） 9((( : !;;) !((! ( : (( : ((= 绩效评价源与多源评价 许庆瑞，王 勇，陈 劲 （浙江大学管理科学研究所，杭州玉泉 9((!? ） 摘要：本文在分析异源评价的理论依据的基础上，分析了不同评价源的特点和缺陷，以及异源评价结果差异产 生的原因。在文章的最后，提出了根据组织的具体特征选择具体多源评价形式的方法。 关键词：评价源；多源评价；理论分析 中图分类号： 文献标识码： @!; A 绩效评价是企业管理活动，尤其是人力资源管理活动中的一项重要内容。如何客观地对员工的业 绩作出公正的评价，以便为员工的发展和组织的行政决策提供科学的决策信息，是当今人力资源实践领 域急需解决的重点问题之一。只有对员工的业绩作出公正的评价，才可能为员工提供有效的反馈信息， 从而为员工改进业绩提供方向。为提高绩效评价的效度和客观公正性，许多企业正在积极探讨引进新 的评价源，从不同的角度对员工进行评价，以克服传统单纯上级考评的弊端。但绩效评价效度的提高， 最关键在于评价目的、评价内容、评价对象同评价源的匹配。本文分别剖析不同评价源的评价机理和适 用环境，以及各自的优缺点，并在此基础上提出多源评价的几种组织形式以及各自的适用环境。 9 异源评价的理论依据 绩效评价，就是根据员工业绩对组织目标的贡献程度，对员工进行考评，因此，绩效评价通常也称为 员工考评。这里的业绩，是一个宽泛的概念。不仅包括工作成果，而且包括工作行为、能力乃至个人特 质等。这是因为并非所有员工的业绩在短期内都表现为具体的特质成果，所以对某些员工的考评只能 根据行为或个人能力、特质来进行。另外，由于受系统因素的影响，最终的工作成果并不一定能够真实 地反映员工的能力和努力程度，而在大多数情况下，剔除系统影响因素又非易事，因此转而评价导致工 作成果的工作行为或个人能力，是更为有效的权宜之举。具体评价标的与评价类型，如图9 所示： 在工业经济时代，大规模的重复生产方式为员工的直接上级观察和考评员工的工作成果提供了便 利，因此以员工的直接上级为考评源（考评主体）的评价模式一直主导着整个工业经济时代。但在新的 经济条件下，定制生产方式正在逐渐替代大规模大批量重复生产方式，充分授权、自主管理以及以团队 为单位的工作组织形式在企业中运用日益普遍。员工上级拥有评价员工的完整信息已越来越不可能， 因此寻求拥有关于工作成果、行为、能力和特质相对充分信息的新的评价源或组合使用这些评价源，是 企业有效评价的必然之举。通常这些评价源除了传统的上级外，还有员工自身、顾客、同事、下属。 收稿日期： !((9 : (? : !( 作者简介：许庆瑞（ ），男（汉），江苏常州人，教授，博士生导师，研究方向：企业管理。 9;( : (9 王 勇（ ），男（汉），安徽安庆人，博士生，研究方向：业绩管理与企业智力资本。 9;? : 9! 陈 劲（ ），男（汉），浙江人，教授，博士生导师，研究方向：创新管理。 9;= : (9 第 期 许庆瑞等：绩效评价源与多源评价 · · ;: