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人力资源保留与发展专题 专题 人力资源保留与发展本章宗旨 国有企业如何有效地留住人才 企业如何培育一流员工 职业发展与职业指导 沟通与沟通技巧 案例 推销明星跳槽 小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员，他对这个岗位很满意，因为不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立，小李的销售额一直呈现上升势头。 第二年，小李在第三季度就完成了全年的定额，销售经理召他去汇报工作，并表扬他是“公司的推销明星”。 第三年，虽然公司把小李的定额提高了25%，但是小李仍然估计自己准能在第四季度初完成。然而，小李却觉得心情并不舒畅，因为他听说本市其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活动，小李开始觉得目前的状况有点像“大锅饭”。于是小李在年终时主动找销售经理谈了自己的看法，并提议实行佣金制，但是被销售经理以“这不符合本公司文化”为由拒绝了。不过令销售经理大为吃惊的是，小李在谈话后的第三天就被实行“多劳多得，上不封顶”奖励制度的竞争对手企业挖去了。 人力资源保留的决策 胜任愉快的工作 合理的报酬 融洽的人际关系 公平、公正、有魄力的领导 有发展空间 有培训机会 优秀的企业文化 企业有发展前途 加入WTO人力资源面临的挑战 前期 高层管理人才的流失 计算机人才的流失 外语人才与外贸人才的流失 　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　后期 　　　　　　　　　高科技人才的流失 　　　　　　　　　新生力量难以获取 一、构建能岗匹配的用人机制　　　　　　　－－做你胜任愉快的工作 （一）能岗匹配的理论－－能级原理 　　　1、原理描述 　　　最优的不是最匹配的 　　　　最匹配的才是最优的 　　　　　职得其才 　　　　　　才得其职 　　　　　　　才职相宜 　　　　　　　　效果最优 2、内容 人有能级区别（大小） 人有专长区别（术业） 岗有不同要求（大小、术业） 能岗匹配，组织最稳定 3、结构 有顶点 成比例 下大上小 无顶点 上大下小 能力强的太多 未成比例 无顶点 不成比例 平庸者多 无顶点 优秀人才少 4、能级与权级的差异 　 能级 权级 不可赋性 可赋性 相对稳定性 得失在瞬间 （座上宾，阶下囚） 缓慢增长性 有跳跃性 （渐悟） （速提） 有规律性 无明显规律性 随年龄成橄榄型 或跳跃或折线 （二）能岗匹配的几种情况 1、员工能力与岗位要求一致； 2、员工能力（远）大于岗位要求； 3、员工能力（远）小于岗位要求； 4、员工能力略小（大）于岗位要求。 能力与岗位匹配