【2018年整理】创业企业激励机制设计的战略性原则.pptVIP

第一节 创业激励机制的设计 自20世纪50年代以来，随着马斯洛(A．H．Maslow)、阿特金森(J．W． Atkinson)、麦克莱兰(Dayid McClelland)、赫兹伯格(F．Herzberg)、弗鲁姆(V．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凯利(Kelley)和魏纳(Weiner)等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。在现代知识经济背景下，特别是在我国从计划经济向市场经济改革的过程中，创业企业构建整体激励的框架显得尤为重要。 一、创业企业激励机制设计的战略性原则 激励机制设计要注重操作性，但对于创业企业来说，由于初创期激励机制设计对于以后企业的发展和成长来说，具有明显的路径依赖特性，因此必须进行战略前瞻性思考。错误的激励机制、文化等的锁定效应将会成为企业发展中的羁绊。 1．激励强度和激励偏差 行动和结果之间关系的不确定性、量化和质量确认问题、多种活动或产品的加总、团队产生的分解、被激励者目标的多重性以及激励机制执行中存在的问题，都会造成组织内激励机制设计的不完备。在这种情况下，激励强度与激励偏差成正相关。因此，在组织内设计和执行激励机制时，应谨慎从事，慎用较强的激励机制。 对于创业企业来说，在创业初期，容易出现激励强度过大的问题，更应该加倍小心激励机制设计的激励偏差性问题。 2．区别企业类型 不同类型企业的激励机制在激励方式选择、激励强度上会有所不同。企业按是否有风险资本的进入可分为风险企业和常规企业，按企业性质可区分为外资企业、国有企业、中外合资企业等。 在风险企业中，激励机制主要运用的手段包括有限合伙激励机制、风险投资退出激励机制、可中断分期投资策略的激励机制、可转换优先股的激励机制等方式。 3．判断企业生命周期 企业从生命周期来看可以分为创业期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。在生命周期的不同阶段，企业的管理、领导体制、财务状况等各不相同，这就决定了在不同的生命周期阶段，企业的激励机制设计应有所区别。 薪酬要素，包括基本薪酬、短期奖励薪酬、长期奖励薪酬，在组织生命周期的不同阶段，薪酬要素所占比重应该不同。企业整体薪酬水平（与市场平均水平相比较而言）也会随着企业生命周期所处的阶段的不同而发生变化 。 4．激励机制设计要与竞争战略相匹配 大量研究论证了人力资源管理是企业唯一重要的持续竞争优势源泉，许多实证研究也证明了人力资源管理与企业绩效呈强正相关。因此，要根据创业企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略，根据创业企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的激励机制。 二、创业激励机制设计系统性原则 创业企业激励机制设计的主要思想就是系统思想，系统观包括整体性、层次性、开放性等，这也是所谓的“激励链”理论的核心思想。 1．整体性 整体性就是指激励机制设计必须从公司内部着手，在推行激励方案的过程中，要整合企业内各个不同群体的利益，当出现部门利益与企业整体利益相抵触的时候，把公司利益放在首位，因此也称为激励的协调性。 （1）对不同人员的激励协调 ①对关键人员与普通员工的激励必须协调。 ②对普通员工的报酬激励必须是帕累托改进的。 ③给后来员工留下空间和余地。 （2）对不同部门的激励协调 2．稳定性与可操作性 所谓稳定性，是指激励方案一旦形成，必须以文字规定的形式加以确定（如能量化则尽量用数字指标加以量化），并传达给企业的每个员工。在一个较长的时期内，如果本企业经营业绩良好，思想统一，工作积极性、主动性比较高，那么该项激励措施就要一直保持下去，不做大的修改，也就是要使其制度化。 3．激励内涵的多样性 需求的多样性决定激励内涵的多样性，同时激励内涵的多样性有利于提高对员工激励的有效性。 （1）需求的多样性 美国心理学家埃里克森和梅尔在20世纪60年代后期创立了心理发展“八阶段理论”。 管理学上的复杂人性假设; 马斯洛的需求层次理论等。 激励内涵的多样性 一般说来，广义薪酬应包括与人力资源消耗有关的外在薪酬、与人力资源消费有关的内在薪酬。外在薪酬包括竞争性的货币薪酬，非货币类的福利包括良好的工作环境和工作条件在内的非财务性的薪酬。内在薪酬主要包括工作与个人兴趣的一致性程度；个人职场生涯设计与组织发展目标的一致性程度；成就感与权利欲的满足程度，工作的自由度。只有界定广义薪酬，才能使以薪酬设计为主的激励机制满足从业人员不断变化的、广泛的需求。 4．竞争性与动态性 竞争性包括两个方面，即企业对外部的竞争性和企业内部人员之间的竞争性。外部竞争性指在社会上和人才市场中，企业的奖酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招聘到所需的人才。究竟应将本企业薪酬摆在市场价格范围中的哪一段，要视本企业的财力、所需人才的可获得性的高低等具体条件而定，但要有竞争