【2018年整理】如何改善抗拒分享知识与避免能力陷阱产生.ppt

如何改善抗拒分享知識與避免能力陷阱產生 大綱 簡介前言 文獻探討 問題處理方法 結論 參 考文獻 簡介前言 通常，情感建立與信任，日本學者Nonaka Takuichi(1995)有提出了SECI模式，透過成員彼此之間內隱知識不斷互相轉換成長，而形成新的知識，再透過「員工→群組→組織」(IGO)三個階段不斷地往上往下循環成長，而造就了整個企業創新的潛力與能力 。 而在知識分享上，有效的避免錯誤引導，使組織方向正確，也是要對知識分享後要進行的管理與選擇。 透過SWOT的應用與組織中人事單位結合，期望可以處理大多數人員不願意進行知識分享的問題，及避免組織陷入能力陷阱中。 研究目的 使其參予組織者可以敞開心中的疑惑願意將本身的知識分享給組織，使組織更加的茁壯。 如何避免組織或個人經知識分享後，在使用知識上步會掉入能力陷阱之中 文獻探討(1/2) 文獻探討(2/2) Knowledge Exploitation, Knowledge Exploration, and Competency Trap 問題處理方法(1/5) 當假設有一組織形態已經很清楚要進行知識分享，且對於要獲取的知識定位相當明確時，為了有效的改善抗拒分享知識與避免能力陷阱產生，建議可以透過組織體系中的「人事單位」來進行。人事單位，通常擁有組織中最完整的人員背景資料，透過這些人事資料，可以使組織快速的了解每一位組織成員的學經歷過程與專長，在此若再透過資料進行與SWOT分析法的結合，對於知識分享與避免能力陷阱的發生將會是一個很力的工具。 問題處理方法(2/5) SWOT的應用與組織中人事單位結合 將人員的資料，透過與傳統的SWOT分析法(圖一)轉變為「舊有人員SWOT專長分析(圖二)」及「新進人員SWOT專長分析(圖三)」兩種型態。 問題處理方法(3/5) 舊有人員SWOT專長分析： 針對舊有人員的SWOT專長分析(圖二)，在使用上，一但使所有舊有人員填寫此表格後，擔任過的部門、擔任時間、個人專長、轉換部門原因這些欄位中將會顯示出舊有人員誰是組織中資歷最久、擔任工作最多、是否有不斷在繼續進修增加自我知識能力，及在同組織中轉換其他單位等的資料，有了這些資料，對於她們所進行的知識分享上，將大大提升且得到一定程度正確性。 問題處理方法(4/5) 新進人員SWOT專長分析： 而透過新進人員SWOT專長分析(圖三)，擔任過的公司職位、擔任時間、個人專長、離職原因等資料的建立，將可以協助組織發掘想要人才，投入需要的部門，並持續性的進行相關性的知識分享，其準確度也可大幅提升，達到組織預期的競爭優勢。 問題處理方法(5/5) 長期性的鼓勵所有組織成員互動，透過SECI模式的融入，由主管高階者經營鼓勵所有組織成員互動，建立一個知識分享的體制(提出了知識有效給予高額獎賞鼓勵)，可分為三個構面來進行解釋與施行： 1.信任的管理→使人避免因恐懼而不分享 2.了解懼怕→聽取組織中人員為何不願意分享並克服 3.建立文檔→將分享的知識資料建立可閱讀且可儲存的文件檔 結論 組織型態往往對於不願分享的人員不知所措 組織欲進行知識分享的同時，應該要先行了解組織想要的知識為何 可以參考同樣領域的組織是如何進行知識分享的，而這些組織中是否有有效的相關經驗可以進行知識移轉或是修改 有效率的避免不必要錯誤嘗試，創造是需要時間與實際環境考驗的 組織中的人事單位，因為此單位是管理新舊人員進出，善加利用此單位的作業機能，來進行知識分享的跳板 參考文獻 ●Information Management Trust in management and knowledge sharing: The mediating effects of fear and knowledge documentation Birgit Renzl Department of Strategic Management, Marketing and Tourism, University of Innsbruck, Universitaetsstrasse 15, A-6020 Innsbruck, Austria Received 31 August 2005; accepted 21 June 2006 Available online 26 September 2006 ●Strategic Management Journal Knowledge Exploitation, Knowledge Exploration, and Competency Trap Weiping Liu Department of Management, City University of Ho