【2018年整理】组织的基础与人力资源管理.ppt

第四讲 组织 组织的基础 人力资源管理 第四讲 组织的基础 本章精要： 组织结构的定义 组织设计的基本原理 组织结构基本形式 组织结构的定义 组织结构：描述组织的框架体系。 组织结构可分为三种成分： 复杂性： 正规化： 集权化： 组织设计的基本原理 劳动分工 统一指挥 职权与职责 管理跨度与管理层次 部门化 职权与职责 职责 为完成一项确定的任务所必须履行的义务。 职权 管理者拥有的发布命令、要求下属遵从执行的权力。 结论： 1．一个人在组织中晋升的越高，其与权力核心的距离越近； 2．未必需要有职权才能产生权力，因为一个人可以向权力核心的内圈做水平移动而不必往上升迁。 权力的五种来源 强制权力； 奖赏权力； 合法权力； 专家权力； 感召权力。 管理跨度与组织层次 管理跨度： 是指一名管理人员直接有效地指挥下属人员的数量。 传统的观点 主张窄小的跨度，以便对下属保持紧密控制。 现代的观点 越来越多的组织正努力扩大管理跨度。 部门化 A. 按职能划分部门（部门职能化） ； B. 按产品划分部门（产品部门化） ； C. 按地区划分部门（地区部门化） ； D. 按用户划分部门 ； E. 按过程划分部门。 组织设计的基本形式 （一）直线制： （二）职能制： （三）直线－职能制： （四）事业部制： （五）模拟分权制： （六）矩阵制： （七）网络结构 第十章人力资源管理 要点： 人力资源及特点 人力资源管理的发展 人力资源的一般性质 人力资源管理的基本原理 一、人力资源及特点 人力资源的含义 人力的最基本方面：体力、智力。 从现实的应用状态：体质、智力、知识、技能。 人力资源： 是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。 人力资源的特点 生物性 能动性 动态性 智力性 再生性 社会性 二、人力资源开发与管理的发展 我国古代人力资源开发与管理思想 战国：《论语》、《孟子》、《韩非子》 汉代：《史记》、《汉书》 三国：《三国志》、《人物志》 唐代：《贞观要政》 宋代：《资治通鉴》 西方国家人力资源开发与管理思想 泰勒的古典管理理论中的人力资源开发与管理思想 行为科学学派的人力资源开发与管理思想 其它学派 现代人力资源管理的理念与价值 代表人物： 舒尔茨（美），经济学家 贡献： 全面、系统地提出了人力资源发展的理论和人力资源对经济增长与社会丰裕具有的重大意义，奠定了现代人力资源管理的基础。 三、人力资源的一般性质 人力资源生成过程的时代性与时间性。 人力资源使用过程中的时效性。 人力资源开发过程的持续性。 人力资源闲置过程中的消耗性。 人力资源的特殊资本性。 人力资源的高增值性。 四、人力资源管理的基本原理 同素异构原理 能级层序原理 要素有用原理 互补递增原理 弹性冗余原理 主观能动原理 信息催化原理 第五讲 领导 领导 激励 第十一章 领导 本章精要： 管理者与领导者； 行为理论； 权变理论； 领导的最新观点； 管理者与领导者的区别 管理者是被任命的。 领导者可以是被任命的，也可以是从一个群体中产生的。 行为理论 俄亥俄州立大学的研究 密歇根大学的研究 管理方格论 俄亥俄州立大学的研究 领导者行为的独立维度： 定规维度 是指为了到达组织目标，领导者界定和构造自己与下属角色的倾向程度。 关怀维度 是指一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系程度。 领导者可分为四种类型： 高关怀－高定规 高关怀－低定规 低关怀－高定规 低关怀－低定规 密歇根大学的研究 领导行为划分为两个维度： 员工向导 领导重视人际关系，考虑下属的需要，并承认人与人之间的不同。 生产向导 强调工作的技术或任务事项，其关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为到达目标的工具。 研究结论： 员工向导型的领导者与高生产率和高工作满意度成正相关； 生产向导型领导者与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。 管理方格论 把领导者按他们的绩效导向行为（对生产的关心）和维护导向行为（对人员的关心）进行评估，给出等级分值。以此为基础，把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9个等级，从而生成81种不同的领导类型。 权变理论（领导方式情景论） 菲德勒权变理论 赫塞－布兰查德的情景理论 路径－目标理论 领导者参与模型 菲德勒权变理论 观点 各种领导方式都可能在一定环境内有效，而这种环境是多种外部与内部因素的综合