智慧365：企业人力资源工作中存在的问题与应对策略精选.doc

企业人力资源工作中存在的问题与应对策略 一、人力资源工作中存在的主客观问题 　　人事人才工作者作为人力资源管理过程中最基层的管理者和信息反馈者，其业务素质和工作能力直接影响人力资源管理部门的管理水平与管理效率。当前人力资源管理部门(岗位)存在着一系列的主客观问题，主要表现如下几个方面： 　　1、人事人才工作的地位和作用未得到应有的肯定 　　人们对人事人才工作存在着各种各样的陈见和偏见。认为人力资源工作是简单的事务性的、惯性的工作，从事这一工作的岗前培训、进修等自我实现的需求无人问津。他们在待遇、职称、职务、评优等方面都远不及其他岗位的同学历者。奉献的多，回报很少，严重挫伤了人事人才工作的积极性。 　　2、从事本岗位的工作者职业素养相对偏低 　　由于各种原因，人力资源管理岗位普遍存在着学历参差不齐、层次偏低的现象，大多数部门、单位人事人才工作者一般没有接受系统的专业培训，不熟悉人力资源管理的过程与特点;现代人事管理理论知识相当薄弱，许多管理人员基本理论和能力不足，缺乏科学预见和主动参与人事管理的意识。 　　3、作为“管理者”名不副实 　　人力资源岗位工作者，作为最基层的人事管理人员，通常是有责无权，职、责、权无法统一，他们只是简单地“做事”，而不是管理工作，很多时候工作很难落实到位。因而，作为管理者实属名不副实。 　　4、人力资源管理信息化建设基础薄弱，难以辅助决策 　　由于对人力资源管理信息化建设的重视程度比较低，且不注重长期效益，加之管理部门内部的阻力，致使人力资源管理依然停留于人事管理阶段，谈不上为长期发展进行战略性人力资源规划，一些管理人员能力的缺失使得管理层和技术层难以密切配合，从而影响了信息化建设的深入开展。 　二、新形势下人力资源管理对人事人才工作的新使命 　　新形势下人力资源管理对人事人才工作提出了新的挑战和要求。第一，要求人事人才工作者提高自身专业素质。即在日常人力资源管理工作中不仅仅是执行者，而且要勤于思考，善于思考，不断发现问题、解决问题，有计划地、创造性地开展工作，真正发挥桥梁和纽带作用，而不能满足于墨守成规，充当“传话筒”。第二，要求人事人才工作者牢固树立人力资源管理新理念。一直以来，我国的人事人才管理工作几经变革，已经实现了从单一性到多元化、从封闭型到开放型的跨越式发展。作为一线的人事人才管理工作者必须把握好人事改革的大方向，摒弃落后和保守的认识与思想，与时俱进，切实树立知识管理、满意管理、信息管理、资源管理、能本管理、“有为”管理及“和谐”管理等人力资源管理新理念。第三，要求人事人才工作者创新人力资源管理新方法，实现人力资源管理信息化。人事人才工作者要始终贯彻在管理和服务中育人的人本管理思想，以自己积极真诚的工作态度和良好的职业道德素养潜移默化地感染管理者及其员工;人事人才工作者要有敏锐的信息意识和较强的信息处理能力，要认识到人力资源管理信息化建设的紧迫性和必要性，大力支持人力资源管理信息化建设，更好地为领导决策和人力资源管理工作服务。 　三、人本管理理念渗透到人力资源队伍建设中的建议 人力资源队伍建设中存在诸多的问题限制了人力资源岗位工作的全面、自由的发展和人力资源管理质量与效益的进一步提高。为消除上述障碍，笔者认为应围绕人本管理这条主线，加强和完善人力资源队伍的建设。 　　1、优化人力资源管理环境，切实转变管理观念 　　以人为本，营造相互尊重的和谐诚信的宽松的人文环境，是实现人力资源队伍人本管理的必要条件。在以权力和服从为主要管理理念的传统人事管理中，人力资源的管理者和岗位工作者得不到精神上和物质上的尊重，工作只能是被动地服从，难以发挥主人翁的作用。而在以一切围绕人，一切以“自我实现人”，尊重人、理解人、发展人为主要管理理念的现代人力资源管理中，领导者必须学会尊重人力资源的管理者和岗位工作者，尊重他们的工作，尊重他们的合理的自我实现的高层次的需求，鼓励和帮助其完善和实现个人发展目标，这样以来，他们就会怀着自我管理和全员参与管理的主人翁的态度，把个人的潜力和价值都充分发挥出来，开展优质高效的人力资源管理工作。 　　2、建立健全长效激励机制，确保职责权相平衡 　　就管理学而言，动力激励是一种通过外界的推动经由个体自身内化而形成的自动力，即变“要我做”为“我要做”的一种激励过程;就人的心理而言，是根据人的需要，科学地运用一定的刺激手段，激发人的动机，使人保持兴奋的状态朝着期望的目标积极行动的心理过程。管理心理学把激励看作是其整个学科体系的中心环节，据此，我们可以这样认为，激励也是管理工作中最主要的手段之一。动机的产生是由个人的心理需要和外界刺激交互影响的结果。而个人的心理需要，马斯洛关于人的需要层次论告诉我们：按照生理(如温饱、薪水、福利)需要，安全(如职位的保障、良好的工作环境、意外的防止)需要，