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人力资源海尔内部管理培训赛马不相马
【人力资源】海尔内部管理培训:赛马不相马
明阳天下拓展
韩愈曰:“世有伯乐,然后有千里马”。海尔集团总裁张瑞敏却认为,企业领导者的主要任务不是去发现人才,而是去建立一个可以出人才的机制,并维持这个机制健康持久地运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会,把静态变为动态,把相马变为赛马,充分挖掘每个人的潜质。
海尔明确地提出“人人是人才,赛马不相马”,即为海尔人提供公平竞争的机会和环境,尽量避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。
海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位。上至集团高层领导,下至车间一线操作工人,集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划。
关于海尔的“赛马不相马”用人理念,张瑞敏有着一些精辟的阐述:
“每个人都可以参加预赛、半决赛、决赛,但进入新的领域时必须重新参加该领域的预赛”——参赛机会人人均等,只要有参赛的想法,无论是何资历和学历,都可报名参加。但是,入选机会只给有能力有业绩的人,只有通过实战预赛才能进入新的领域。
“给你比赛的场地,帮你明确比赛的目标,比赛的规则公开化,谁能跑在前面,就看你自己了”——海尔有广阔的发展空间,提供目标和规则,方向清晰、机制完善,个人能否成功,全凭自己的能力。
海尔为员工设计了三种职业生涯设计,分别面向管理人员、专业人员和工人。每一种都有一个升迁的方向,只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库,参加下一轮的竞争,跟随而至的就是相应的个性化培训。
“海豚式升迁”,是海尔培训的一大特色
海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物,它下潜得越深,则跳得越高。比如一个员工进厂以后工作比较好,但他是从班组长到分厂厂长干起来的,主要是生产系统。如果现在让他干一个事业部的部长,那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏,就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层的工作,然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来,就上岗,如果干不上来,则就地免职。
这样会对干部造成比较大的压力,但也确实更强地培养锻炼了员工。
“届满要轮流”,是海尔培训技能人才的一大措施
一个人长久地干一样工作,久而久之形成了固化的思维方式及知识结构,这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是难以想象的。
目前海尔已制定明确的制度,规定了每个岗位最长的工作年限。
“实战锻炼”,是海尔培训的一大招式
比如海尔集团常务副总裁柴永林,是80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂。一进厂,企业没有给他出校门进厂门的适应机会,因为时间不允许。领导们看得出来他很累,甚至压得他喘不过气来,但领导发现,他的潜力还很大,只是缺少了一些知识,需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课,到一线去锻炼(检验处长、分厂厂长岗位),边干边学,拓宽知识面,积累工作经验。在较短的时间内他成熟了,挑起了海尔副总经理的担子,1995年又委以重任,接收了一个被兼并的大企业。他不畏困难,一年后就使这个企业扭亏为盈,企业两年走过了同行业二十年的发展路程,成为同行业的领头雁。这成为海尔吃“休克鱼”的典型,被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。柴永林也因此被誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。
海尔不相信“伯乐”
“相马”可能会错失良才、误用庸才;“千里马”不能看出来,而要在赛场中赛出来。
只有具备完善的培训、选拔机制,才能将“赛马不相马”这一管理激励理念落到实处。
本文转自明阳天下拓展,转载请注明出处。
下面是赠送的两篇散文欣赏,可以仔细阅读,不需要的朋友可以下载后编辑删除!!谢谢!!
脚下的时光
不知走过多少地方,不知看过多少风景,不知听说过多少轶事;
不知经历过多少岁月,不知邂逅过多少良人,不知变换过多少心情;
不知理想的未知是否在前路等待······
题记:蒲公英
悠悠岁月,时间苍苍!(?文章阅读网: )
在这繁花似锦的青葱岁月里,我们不断的接受新鲜的美好事物,不断的享受科技发展所带来的高品质生活;我们总是随大流的,去跟风一些前卫潮流的思想;然而,很少有人去整理那些过往的断壁残垣!
我走过很多地方,但是同样的,我也有更多的地方没去过!
我渴望走遍地球上每一寸土地,我期许世界上每一个地方的人都善良!
从踏入社会的那一刻起,我就觉得人应该是自由的;应该去做自己喜欢的事,看自己喜欢的风景,爱自己喜欢的人;一切都那么单纯,完美!
然而,现实的世界告诉我;理想的丰满一定要遇到拥有相同理想的另一半!
我喜欢珠海,一个美丽的花园城市;我喜欢那里的天气,没有北方的寒冷;四季如春的温度感觉非常惬意,不用担心换季带来的差异!走在市区的街道上,绿化的花草树木被园丁修剪的井然有序;形态各异的花卉搭配得格外美观!尤其是除过草之后的绿地,泥土的芬芳与绿草的清新扑鼻而来,有一种身处大草原的感觉,使人心旷神怡!我时常一个人发呆,散步;看着过往的人群,车水马龙
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