人力资源管理咨询实务培训.doc

人力资源管理咨询实务培训 人力资源管理咨询实务培训讲师：谭小琥 谭小琥老师 老师介绍： 品牌策略营销专家 清华大学特邀讲师 世界华人500强讲师 中国金牌管理咨询师 国际注册企业教练（RCC） 授课风格： 演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。 谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。 ——中国移动集团 讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。 推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。 ——中海石油 谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！ ——联邦家居——南方石化 谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。 ——绿城集团 目 录 第十三章 人力资源管理诊断报告 2 第三节 培训与发展诊断 2 第四节 考核诊断 9 第五节 薪酬诊断 15 第六节 人力资源管理建议 22 第十四章 人力资源管理制度 29 第一节 招聘制度 30 第二节 培训制度 37 第三节 考评制度 60 第四节 员工职业发展制度 117 第五节 薪酬制度 141 第十五章 职务说明书 153 第一节 总经理 153 第二节 生产副总经理 156 第三节 行政副总经理 159 第四节 技术副总经理 162 第五节 总经理助理 166 第六节 总经理办公室主任 168 第七节 行政部经理 171 第八节 财务部经理 174 第九节 人力资源部经理 177 第十节 营销部经理 180 第十一节 技术开发部经理 183 第十二节 技术发展部经理 185 第十三节 质量管理部经理 189 第十四节 生产中心经理 192 第十五节 采购部经理 195 第十六章 关键岗位考核指标 198 第一节 总经理 198 第二节 生产副总经理 199 第三节 行政副总经理 201 第四节 技术副总经理 203 第五节 总经理助理 205 第六节 总经理办公室主任 206 第七节 行政部经理 207 第八节 财务部经理 209 第九节 人力资源部经理 210 第十节 营销部经理 211 第十一节 技术开发部经理 213 第十二节 技术发展部经理 214 第十三节 质量管理部经理 215 第十四节 生产中心经理 216 第十五节 采购部经理 218 附录一 人力资源管理咨询公司与咨询顾问选择 219 附录二 人力资源管理图书与信息来源推荐 222 参考文献 225 第十三章 人力资源管理诊断报告 第三节 培训与发展诊断 思路 报告主要通过大量的访谈总结和调查问卷所反映出的有关培训需求和员工发展方面的信息来直接暴露出培训和员工发展工作中的面临的问题 主要结论 A公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，不能够满足要求。员工靠自学来提高自己。 A公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示54%的员工没有参加过任何培训，一年参加两次以上培训的员工只有4%，另外只有不到三成的管理人员参加过管理技能培训，销售人员没有参加过技术知识培训。 A公司缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标，工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素大，往往是出于挽留人员的目的，而且是以资历为主，对能力的考虑不足，既未起到激励作用，对公司和个人的发展也不利。多数员工处于不满和茫然状态，人员流失隐患大。员工普遍希望在A公司成长的同时，看到个人职业发展的希望，但由于缺乏职业生涯发展规划,无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。 图13-24至图13-39节选了报告中“培训与发展”部分的内容。 图13-24 图13-25 图13-26 图13-27 图13-28 图13-29 图13-30 图13-31 图13-32 图13-33 图13-34 图13-35 图13-36 图13-37 图13-38 图13-39 第四节 考核诊断 思路 报告依据对象和指标对考核进行分类，细致分析每一类考核的执行过程，归纳和总结了考核方面存在的问题。 主要结论 合并前的工厂考评情况是对工人采取工时考核，科室人员和技术人员无考核（技术人员参与项目时由主任主观评价贡献），中层干部通过民主评议会进行笼统的评价，副厂级干部由厂长、书记进行评价，而对厂长的考核是通过经营指标的完成情况来确定。 工时考核：工时的确定没有统一标准。 科室人员：无评价，无法监督，多数工人认为科室人员服务意识不强。 技术人员：对技术人员的评价依赖于技术负责人，受主观因素影响太大，高学历的人才受不到重视。 中层干部：民主评议方式的