护理激励与绩效考核讲座PPT汇总.ppt

绩效考核 考核是一种管理过程 是指对员工在过去某一段时间内之工作表现，所做的贡献度之评核，并对其所具有的潜在发展能力做一判断。 能促进工作效率、鼓励员工本身的工作，发挥员工的潜能，使其有努力的目标与方向，进而达到组织目标，促进组织发展 对所属员工所做贡献之一种考核与评定 组织对员工之考核，可因各种不同的目的而 设计不同的考核方式，最普遍是依员工的贡 献程度，予以晋级、晋升或调薪及奖励 对员工发展潜力之评估 透过客观有效之考评方式来挑选具有发展潜 力之员工并加以培训 绩效考核的目的-1 行政目的： 主管可了解部属工作表现，是否达所定的要求 提供给主管作为部属们薪酬的标准、遴选、升迁、或调职、降级的依据。 发现人员适合工作的科别与潜力（人适其职） 增进主管与工作人员的沟通功能，对彼此的工作目标有进一步的了解。 研究目的： 作为各种人力研究的左证，积极改进员工生产力 绩效考核的目的-2 發展目的： 用来维持、改进和激励工作人员的士气， 发现个别的优缺点，予以激励，使其增加绩效 可发觉个人的弱点，并透过正式训练予以改进 主管针对个别工作表现与人员面谈，改进其绩效，提升照护质量 藉由行为与绩效目标的设立，增进个人工作动机，使有助于成长及做前程规划 可促使主管去观察个别成员的行为并对个别成员训练与发展需求付予关心 强化个人的优点 绩效考核执行要素 清楚的组织目标及工作标准 工作说明： 所定目标及标准，需确定员工完全了解 执行考核： 视受评者职务决定考核次数、方法、工具，经常保持沟通使其了解工作执行结果，执行考评者必须是受评者直属主管 回馈： 供人力规划、晋升、调职、奖惩、调薪之依据，供员工调整自我工作表现之参考 绩效考核原则 公平客观 正确具体 频率适中 考核内容与职务相关且具代表性 以平时所载之具体事实作为考核之依据 以考核期间内所发生之事实为依据 应包含优点及缺点两方面的结果 考核标准、内容、方式双方共同可以接受 影响绩效考核因素 考核客观性差异、宽大或严苛 类同的偏误：以自己标准要求别人，或不同考评者标准不同造成偏误 环晕效果：因受评者某一特质的影响，连带对其他事项亦做同样判断 低度分化：仅在有限信息中评核，数据有限故所有受评者间表现差异不大 强迫讯息：认为某些条件远比表现结果重要，不自觉中调整考核结果，或调整自己喜欢的某些标准 膨胀压力：考虑个人意识抬头，认为评核结果过低会有负向反应，故逐渐拉高评核分数 考核常犯的错误 环晕(光圈)效应 (Halo Effect) 触角反应 (Horns Effect) 近因误差 (Recenty Error) 近期效应 中间趋势 (Error of Central Tendency) 单位主管的常误 (Constant Error Between Supervisors) 偏见误差(Error of Bias) 绩效考核与相关的后续作业未能配合 过分强调薪资一面，忽略训练发展 被考核者对考核漠不关心 环晕(光圈)效应 (Halo Effect) 评价过高 因受评者某一特质影响，而对其他特质或表现也做同样判断 人缘佳、社交技巧好，故考绩分数高 被考核者与考核主管恰巧在临床上见解相同，个性相近，故分数高 触角反应 (Horns Effect) 评价过低 正值考核期间，被考核者刚好犯错，即使平时表现尚佳，受此一事件影响分数偏低 与考核主管意见相左， 常有相反意见， 令主管印象不佳 近因误差、近期效应(Recently Error ) 员工年度考核时，主管通常不以一年的考绩为依据，而以最近数月的绩效，做为一年绩效考核的依据。 由于最近数月的绩效印象较为深刻，记忆亦较清楚，而对以前月份的绩效则印象模糊，记忆模糊，此种以最近的绩效做为评定一年绩效的事实，自必发生考核误差。 中间趋势(Error of Central Tendency) 主管考核所属员工时，其考核成绩有集中在某一等级或分数的倾向；此种考核成绩的中间趋势，与各员工的实有成绩甚有出入，致发生考核误差。 主管不愿意对所属员工作出明显的优劣区分，以免引发员工对主管的不满，及员工相互间的猜忌。 主管的常误(Constant Error Between Supervisors) 即不同主管对考核应该从宽或从严，常发生不同的看法。 有的主管认为考核应该从严，八十分为最高分，平常者只能给予七十分；有的主管却认为考核应该从宽，如无差错就应该给八十分，有良好表现就应给予九十分。 偏见误差(Error of Bias) 人难免有主观的偏见，主管对所属员工的考核，亦有主观偏见的可能,将此种与员工真正绩效毫无关系的因素，介入考评之中，自会发生考核误