组织公平理论在高校辅导员心理资本开发中的应用精选.doc

组织公平理论在高校辅导员心理资本开发中的应用 海贼王漫画 /dlong 　　摘 要：辅导员作为高校教育与管理工作的主要力量，其工作的积极性和有效性对高等教育起着至关重要的作用。因此，通过对高校辅导员心理资本缺乏现状的分析，提出引入组织公平理论的可行性和可操作性，为高校辅导员心理资本的开发和完善提供了新的路径。 　　关键词：组织公平理论；高校辅导员；心理资本；开发 　　 　　一、心理资本概述 　　心理资本属于积极心理学的范畴，是优于人力资本和社会资本的一种心理要素。2004年，Luthans首次将心理资本引入组织行为学研究领域。在一系列相关理论和实证研究后，认为心理资本即为人的积极心理状态，主要包括信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）和坚韧性（resilience）四个方面。 　　信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）指个体对自己在特定情境中激发动机、调动认知资源及采取必要行动来成功完成某一具体任务的能力和信念（或信心）。 希望（hope）指基于追求成功的动因（目标导向的力量）和路径（实现目标的计划）之间的交互作用而产生的一种积极动机状态。乐观（optimism）是一种解释风格，即把积极事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，把消极事件归因于外部的、暂时的和具体的原因。坚韧性（resilience）是一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复的能力[1]。对于心理资本四个方面的划分，使得心理资本具有了可测量性和可开发性。因此，将心理资本引入高校辅导员管理是可行的并且是具有现实意义的。在个人层面上，能够促进高校辅导员个人成长和工作绩效的提高。在组织层面上，能够提升高校学生工作系统的教育实效。 　　二、高校辅导员心理资本缺失的现状 　　（一）自信或自我效能感缺失 　　在高校中，评价专业教师或行政人员绩效有易于量化较直观的标准，而对于辅导员而言，因为学生思想政治素质的提高在短期内是不明显的，因而没有可以量化的指标进行考核。这种效果的非量化性特点使高校辅导员不能及时获得有效的积极评价。同时，学生工作在时间上具有连续性的特点，随时都可能有事情发生，辅导员没有明显的上下班之分；在空间上具有广延性的特点，随处都可能有事情需要处理。辅导员对付出与回报有很大落差感知，从而产生自我认同感缺失，进而对自己缺乏信心。 　　（二）希望缺失 　　由于种种原因，高校对于辅导员的考评机制不甚完善。例如，大部分院校都将科研成果作为评判教师的重要标准。而辅导员因忙于学生工作，而少有时间进行科研。特别是当前，价值观越来越多元化，高校思想政治教育工作面临前所未有的挑战，为了做好工作，辅导员不得不投入大量的时间和精力，留给辅导员认真科研的时间更是少之又少。没有相当的科研成果，导致职称评定和评优评模都困难重重，很难对前途充满希望。 　　（三）乐观缺失 　　高校辅导员大都是刚参加工作的青年人，工作经验缺乏，与领导的沟通渠道不畅，对于外界的认知不免会存在偏差。当工作遇到困难时，容易将原因错误归因，认为是自己的能力不够；当挫折出现时，往往手足无措不知道如何应付，并认为此种状态将会持续下去。因此，造成高校辅导员乐观态度的缺失。 　　（四）坚韧性的缺失 　　自信或自我效能感、希望和乐观心理的缺失，使得高校辅导员的韧性明显不足。韧性是心理资本的重要组成部分，是成功的实践保障。高校辅导员在学习与工作中心态和压力不能及时调整和缓解，使得其遭遇挫折的时候很容易出现心理上的失衡，产生抑郁等不良情绪，心理长期处于亚健康状态。工作上一旦遇到困难，没有韧性去解决，反而对工作敷衍塞责，糊弄完事，导致韧性的缺失。 　　三、组织公平理论在高校辅导员心理资本开发中应用的可行性 　　组织公平是由greenberg于1987年提出的，是社会公平的延伸，用来研究公平对于组织有效运行的影响。组织公平（organizational justice） 关注的是组织中人们对雇佣关系中公平的感知。可划分为两个层面：第一层面为组织公平的客观状态，是指组织可以通过不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平。包括分配公平和程序公平两个维度。第二层面为组织公平感，即组织中的成员对组织公平的主观感受[3]。组织公平感是由组织公平的客观状态决定的，没有分配公平和程序公平，个体很难产生组织公平感。高校辅导员心理资本的缺失，大都来自于组织公平感的缺乏，因而组织公平理论在高校辅导员心理资本开发中有很强的可行性。 　　（一）分配公平 　　分配公平是指组织中的个体对分配结果的公平感受。根据分配公平理论，高校辅导员和学校基于交换目的