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二、国家文化与薪酬战略 3、不确定性规避 是指社会对待风险以及成员流动性的态度。 高的文化：强调基本薪酬，主管较小的工资分配决定权。 低的文化：使用奖金，重视风险性的薪酬项目，主管较大的工资分配决定权。 4 男性/女性主义 社会上以男性为主导，还是倾向于男女平等 男性文化：不平等的薪酬政策 女性文化：男女平等的薪酬政策。 * （一）组织文化的要素与内容 1、要素：企业环境、价值观、英雄人物、礼节和礼仪、文化网络 2、内容：组织价值观、组织精神、伦理规范、组织素养 （二）组织文化的结构 组织文化由三个层次组成：精神层、制度层、器物（物质）层 三、组织文化与薪酬战略 * （三）、组织文化的类型 从企业文化所具有的适应性和规范性两个角度，可以将企业文化分为 ： 1、职能型文化：高规范性和低适应性的文化 2、流程型文化：低规范性和低适应性的文化 3、时间型文化： 4、网络型文化： * 职能型文化核心是制度化，强调稳定性和可靠性。注重组织上下级关系，强调组织的权威性和员工的专业技能，依靠制度化、规范化运作。 流程型文化核心是以客户为中心塑造业务流程、强调部门合作和团队合作。其最大特点是使客户满意最大化，强调客户满意和稳定的回报。 * 时间型文化的企业，强调速度是第一位的，其次才是产品和服务。其主要特点是强调高增长和新市场进入。 网络型文化核心是敢冒风险，捕捉机会，关注市场的开拓与渗透。思考：各种文化有什么优缺点 * 这种文化的好处是政令统一，思想一致。缺点是组织僵化，决策缓慢，对市场环境的变化反应不灵敏。 这种文化偏重对作业流程的塑造，注重细节管理，重点是处理要与老客户的关系。其缺点是对市场环境的变化没有给与足够的关注，不愿意开拓市场，缺乏创新意识。 这种企业文化对市场给与高度的关注，对开拓市场非常富有冒险的精神。缺点是对规范性和制度型的东西不够注重，有时候容易产生较大的问题 这种文化综合了功能型文化和网络型文化的优点，既是以市场为导向，同时又能通过组织机构的调整和制度的更新来保证企业战略的稳步推进。 （四）、不同组织文化下的薪酬管理 文化类型 薪酬构成 职能型文化 流程型文化 基本薪酬 标准化薪酬等级 基本薪酬的低浮动性 范围较宽的薪酬等级 基本薪酬的低浮动性 个人奖励 有限使用奖励 年度支付 广泛运用奖励 中期支付 团队奖励 认可卓越的成功 收益分享 团队奖励 其它报酬 能力薪酬 技能薪酬 能力薪酬 技能薪酬 * （四）、不同组织文化下的薪酬管理 文化类型 薪酬构成 时间型文化 网络型文化 基本薪酬 范围较宽的薪酬等级 基本薪酬的高浮动性 唯一的薪酬等级 基本薪酬的高浮动性 个人奖励 奖励使用适中 项目成功后支付 较少使用奖励 投资成功时支付 团队奖励 项目利润分享 风险计划 利益分享 其它报酬 能力薪酬 关键能力赋予个人进入项目以及分享利润 * （五）、不同组织文化中的团队与团队薪酬战略 1、概念：团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。 2、类型及其薪酬战略管理 过程团队——常见于流程型组织 项目团队——常见于时间型组织 并行团队——常见于职能型组织的交叉部门 伙伴团队——常见于网络型组织、战略联盟 * 过程团队是企业中的一种永久性的员工团队，其成员全职从事团队的工作，他们共同合作完成一定的工作任务或者工作过程。 过程团队是组织机构的一个正式组成部分，除非组织发生变革，否则它会一直存在。过程团队中的成员一般具有相似的教育背景，完成相似的工作。比如，汽车制造厂的装配小组，供电设备维修小组，以及医院急诊室里的医疗小组。 * 项目团队是指为了完成某个特定的任务而把一群具有不同背景和不同技能来自不同部门的员工组织在一起形成的员工团队。 一旦预定的任务完成，项目团队就解散了，其成员回到各自原来的单位工作。而在项目团队存在期间，团队成员通常是全职从事团队的工作。比如，企业中的新产品开发团队、电影制片厂的摄制组等。 * 平行团队是为了解决某些特殊的问题而建立的，团队成员的来源十分广泛，他们可能来自不同的部门或者组织，从而保证团队能够尽可能从不同的角度观察问题。比如，企业中的安全委员会、质量改进小组、建议委员会等。 * 伙伴团队对于网络型组织、合资企业或者战略联盟来说至关重要。与项目团队相同，在单一项目进行期间，团队成员是全日制从事工作的。但与前者不同的是，伙伴团队的成员通常既然包括内部人，也包括外部人——供应商、承包商或者因具有专业经验或不同寻常的技能而被雇佣的其他人。 讨论:那些团队容易实施团队薪酬？如何设计团队薪酬？ * 工作团队每个成员的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数之和。 工作团队每个成员的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数再与工作