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人力资源咨询体系 模块一：人力资源管理体系框架经过长期的人力资源管理咨询与研究实践，原创性地提出了以企业战略与核心价值观为导向的，基于能力的人力资源管理与基于职位的人力资源管理的管理理念以及相应配套的人力资源管理流程、工具与方法体系，并针对不同企业的实际特点与需要，提出了基于能力与基于职位两者相结合的混合型人力资源管理咨询理念、方法与工具 回答了企业面临的十个基本命题：1、企业要成为什么？ 以及员工要成为什么？2、企业和员工？3、如何通过核心价值观引导企业与员工的行为？4、企业要怎么做？5、员工要怎么做？6、人力资源管理的功能与作用有哪些？7、人力资源管理由哪些专业职能模块构成？ 如何进行一体化运作？8、人力资源管理有效运作的条件是什么？ 如何有效推动企业其他业务系统的管理升级？9、企业内部各业务系统之间运作规则如何？ 对人力资源管理提出什么要求？10、如何赢得企业与员工的共同成长与发展？人力资源战略规划摒弃了教科书中纯粹定量化的人力资源规划理念与做法，从全新的视角，依据独特的技术与方法，通过对企业人力资源管理的使命、愿景、战略、目标实现路径、目标实施要素以及相应的绩效评估与反馈体系的梳理与构建，完成企业真正意义上、包括人力资源管理政策与机制、人才竞争策略、核心人才规划、员工能力结构规划与提升规划等在内的人力资源规划的系统思考，并对企业构建适合自身发展需要的人力资源管理体系产生积极的牵引作用。 模块三：素质模型设计在持续创新性地运用国际通用的行为事件访谈法（BEI）的基础上，逐步引入了企业“战略修正”与“外部标杆修正”等方法，用于对不同类型企业中不同类别员工的素质模型设计。一方面强化了员工素质模型与企业战略之间的契合度与匹配性，真正使得员工的核心专长与技能能够有效地为企业战略的实现服务，从而驱动企业核心竞争力的形成，另一方面也弥补了因单纯实施行为事件访谈法而导致的结论偏差以及带给企业的运行成本。 模块四：职位与职类价值评价根据基于职位以及基于能力两种人力资源管理体系设计理念，开发并应用了不同的价值评价流程与方法。针对个体职位，基于不同企业所处行业、发展阶段与战略要求、人力资源特征等，依据职位投入—产出模型，提出包含任职资格、应付责任、问题解决三要素在内的职位评价技术；针对企业内部各个业务类别，创新性地提出依据职业化标准的职类评价技术，并已成功地在多家大型企业实施应用。 职位评价的基本逻辑：（解决评价什么） 职位评价指引：（解决如何评价） 模块五：绩效管理体系绩效管理是企业实施战略管理的重要载体，是企业人力资源管理系统的核心中枢，企业关于管理改进的各种努力事实上都在自觉不自觉地驱动着绩效管理乃至战略管理的过程。结合多年的咨询实践，深入研究国际绩效管理发展的趋势，在中国企业创新性地提出了“标杆基准法”、“成功关键因素法”、“鱼骨图分析法”以及“平衡记分法”等三种绩效管理模式，并针对企业不同的发展阶段、战略定位、组织与人员特征等，从企业战略出发，选择适当的方法、工具与流程，建立分层分类的绩效指标体系与考核方式，系统构建企业的绩效管理体系。 模块六：薪酬管理体系经过多年咨询实践的探索，开发了包括“基于能力”、“基于职位”、“基于市场”、“基于绩效”与混合型等在内的五种薪酬管理模式及其相应的评估方法、分析工具与设计框架，对于解决中国企业薪酬存在的内部有失公平与有效牵引、外部缺乏竞争力等突出问题具有普遍的实用价值。同时基于多个行业、著名企业的咨询经验积累，拥有大量一手的行业薪酬福利数据及相关分析报告，这也成为能够为客户提供最具价值的专业化薪酬产品与服务的重要保证。