人事风险防范法律篇课件.ppt

* * * * 有劳纠过往史和潜在可能、是否存在犯罪前科、劳动关系的连带赔偿责任等风险 对于已经患有较严重疾病、职业病或者健康状况较差的劳动者，用人单位可以避免录用。如果以劳动者是残疾人或是传染病病原携带者为由拒绝录用，存在一定的法律风险。用人单位不录用劳动者，不需要说明理由，如果想交待一下理由，不要将“劳动者是残疾人或是传染病病原携带者”作为拒绝录用的理由。 * * * * 根据员工劳动合同中的通讯地址或户籍地址，用EMS或邮政挂号信寄送方式（不得使用其他快递方式）发出《自动离职通知书》 * * * * * * * * * * 新物流 心服务 新物流 心服务 新物流 心服务 仓储人事风险防范 法律篇 新物流 心服务 工时管理 劳动争议管理 工伤管理 医疗期管理 01 02 03 04 05 招聘风险管理 01 工时管理 工时制度 标准工时 （计时计件） 不定时 非全时 综合工时 弹性工时 缩短工时 其他（延长、 轮班、倒班） 工时管理是一门技术 常见的三种工时制度： 标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。 工时管理-特殊工时 综合计算工时制： 是指用人单位以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。 可分别以周、月、季、年为周期计算综合计算工作时间。 不定时工作制： 是指因工作性质和工作职责的限制，劳动和的工作时间不能受固定工时限制的工作时间制度。 不受劳动法日延长工作时间和月延长工作时间标准的限制。 企业实施特殊工时制度，都要经过人社局批准后才能生效。 已批准 不定时工时制 综合工时制：季度 客服 高级管理类 市场营销类 行政司机 外勤类 生产、仓储操作 客服 技术开发 序号 核查内容 法律风险 应对措施 1 年龄 童工与未成年工 身份证核查 录用条件约定 2 学历、经历、资格证 欺诈、合同无效 核查、诚信承诺、合同约定 3 健康状况 解约受限、隐性成本增加 体检、试用期解除 4 个人身份信息 虚假身份入职、工伤及社保风险 身份核查、诚信承诺、制度约定 5 劳动关系存续期间 连带赔偿责任 离职证明 6 竞业限制状况 侵权+连带赔偿责任 背景调查、承诺 7 外国人、港澳台人员就业手续 非法用工、违法处罚 合同无效 外国人就业许可证和台港澳人员就业证和资格查验 招聘中的法律风险 加强入职审查 --应聘人员身份查证网站：; --学历资格证书查证网站：; --英语四六级查证网站： 严格审查入职员工身份，并保留相应证据： 要求在《员工登记表》中如实填写身份信息，并提供证件资料，核实并保留复印件 在员工登记表、劳动合同中列入员工个人申明或员工手册制度中列入虚假处罚： “本人保证提供的如上信息及资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不支付经济补偿金。” 如果将来发现劳动者提供虚假身份信息，用人单位可以“欺诈导致合同无效”为由解除劳动合同，而且无须支付经济补偿。 03 劳动争议管理 常见劳动争议 不能胜任 解除合同纠纷 未签合同的 双倍工资纠纷 工资、保险、 福利方面争议 违法解除与 2N赔偿金纠纷 追索加 班费纠纷 工伤及待遇 方面的争议 三期女 职工纠纷 调岗、调薪 引发的争议 风险点1：入职后不签劳动合同 　　张某到某建筑公司应聘施工员一职，公司提出与其签订劳动合同时，张某却以劳动合同期限不明及工程施工正忙为由，拖延时间。于是，此事便搁置。 三个月后，因张某收受包工头贿赂被公司发现，公司提出要张某收拾东西走人。张某于是要求公司支付双倍工资和经济补偿金。然而他的请求遭到了公司的拒绝，公司称张某收受贿赂的行为严重违反单位的规章制度。辞退他的原因完全是合法的不存在经济补偿金的问题。但张某一口咬定，公司不签合同违法，就该赔偿。双方为此纠缠不清。 案例讨论： 1）张某的“双倍”要求会得到支持么？ 2）在争议产生时，谁承担举证责任？ 3）做为经理/HR，遇到上述员工不签合同时你该如何处理？ 风险点1：法律解析 　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ---《劳动合同法》 “谁主张谁举证” 　如果劳动者有证据证明用人单位掌握证据，用人单位不提供的，由用人单