最新激励领导理论专题讲座PPT.ppt

武汉大学 张焱 我们可以看到，领导是运用愿景、文化、价值观来为人们创造一种共识，激励人的工作欲望和斗志，这其中更多的是需要充分发挥领导的个人魅力，所以，领导这个概念更多的贴近艺术；而管理则是一个系统化运作的过程，更多的是要秉承一种科学的、严肃的精神，要时时刻刻以规章制度和一定的标准来展开工作，所以，管理更靠近一种科学。 武汉大学 张焱 领导理论 特质理论 管理方格理论 菲德勒模型 情景理论 领导理论 特质理论 管理方格理论 菲德勒模型 情景理论 武汉大学 张焱 特质理论 人们发现领导者有六项特质不同于非领导者： （1）进取心 （2）领导意愿 （3）诚实与正直 （4）自信 （5）智慧 （6）工作相关知识 然而拥有这些特质并不能保证成为领导。 武汉大学 张焱 领导者的条件与仕途的成功 领导者的条件 被提及的% 作为最重要要素的% 有抱负 进取心强 仪表堂堂 关心人 关心工作结果 创作性 责任感 正直与诚实 才华出众 受过良好教育 忠诚 职务和技能上的权限 机遇—在适当的时间和地点 36．2 38．1 14．8 49．7 73．7 44．7 57．8 66．3 19．5 30．5 23．4 34．3 22．4 ? 3．6 9．4 2．1 9．0 17．5 2．8 14．3 3．6 2．8 3．3 3．2 2．5 4．5 ? ? 注：萨斯曼1979年在全美国范围内的抽样调查结果 武汉大学 张焱 激励、领导理论 激励理论 领导理论 武汉大学 张焱 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 — —弗朗西斯（C. Francis） 武汉大学 张焱 我们的资产每天晚上都乘电梯离开。组织不能拥有人力资本，而只能租用。在当今世界，人力资本拥有比其他资源更大的权力，因为是人在创造知识。 ———安迪·格鲁夫（英特公司总裁） 武汉大学 张焱 表扬、批评和不管 管理学家曾经做过一个实验：将60个儿童分成3组，每一组20个儿童。对于第一组的20个儿童，只要看到好的事情就加以表扬；对于第二组的儿童天天不管不闻不问；对于第三组的儿童，看到糟糕的事情就加以批评，从来不表扬。 两个月以后，管理学家发现：第一组儿童的绩效要明显好于其他两个小组，其中最差的是天天受批评的小组。在企业中，对于成人来说，最糟糕的结果是不管不闻不问的，那样将是最没有绩效的。 武汉大学 张焱 激励理论 激励理论（一） 需要层次理论 双因素理论 X、Y理论 激励理论（二） 公平理论 期望理论 强化理论 武汉大学 张焱 激励理论（一） 需要层次理论 三种需要理论 双因素理论 X、Y理论 武汉大学 张焱 需要层次论 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我实现 武汉大学 张焱 高级主管眼中的需求排序 武汉大学 张焱 中层主管眼中的需求排序 武汉大学 张焱 基层人员眼中的需求排序 武汉大学 张焱 通过对高级主管、中层主管以及基层人员的需求调查，可以发现：各个不同层级的领导对需求的排列次序是存在差异的，各层级的人员对自身的最高层次的需求都是获得成就感，而对其他层级人员的需求均判断为薪水需求。 形成这种需求看法错位的原因就是各层级的领导者想当然的以自己的价值观来衡量别人的需求排序。这种做法在实践中会有很大的害处。 武汉大学 张焱 双因素理论 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 工作本身 赏识 提升 成长的可能