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工作岗位分析的概念 岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 工作岗位分析的作用 1、岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、岗位分析为企业员工考核、晋升提供了依据。 3、岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的不要条件。 4、岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提。 5、岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤。 工作分析与人力资源管理 工作分析：人力资源管理最基本的工具 工作分析与薪资结构的关系 人力资源任用管理案例 假设你是一家大型企业的人力资源部经理。有两个职位需要你去安排：一个是车间的高级技术员；另一个是生产部主任。在你的手头上有甲和乙的简历，你发现这两位候选人有很多共同点。例如，都具有20年的生产工作经验，且获得了国家相关技术领域的专业资格证书。 那么究竟谁更适合做生产部主任，谁更适合做高级技术员呢？你还需要了解和甑别哪些方面的事项？一位优秀的生产部主任应该具备哪些素质？一位优秀的技术员应该具备哪些素质？ 员工岗位素质模型 简而言之，素质模型就是为了某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 素质模型的形式简单易懂，通常由4-6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效密切相关的内容。 通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。 素质冰山模型 素质模型 素质分类与企业的素质模型框架 按照素质的构成要素，可将素质分为基础素质和特殊素质两类 基础素质是指一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需的最低标准，但它不足以区别与解释普通员工与绩优员工与绩优员工的差异，又称“任职资格”或“门槛素质”。例如，对于一名销售员而言，其基础素质是指了解产品知识、填表发票与送货的技能等。 特殊素质指的是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。例如，在确定目标过程中，有人更倾向于将目标定得比那些仅仅满足企业要求的人目标高，这种素质（也称“成就导向”就是区别高绩效与一般绩效的关键素质。 素质分类—按照企业所需的核心专长与技能，我们将员工素质分为通用素质，可迁移素质与专业素质三类。 人力资源管理专业人员通用素质模型释义 培养人才。培养人才是人力资源管理人员所具备最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源管理的政策与制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源管理制度的责任：同时面向员工时，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。 人力资源管理专业人员通用素质模型释义 影响力。人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色还必须具备一定程度的影响力，就像作为人力资源管理产品与服务的提供者与“营销员”同样需要具备影响力一样，这种影响力主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工的“利益代言人”；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革。发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。 人力资源管理专业人员通用素质模型释义 人际理解力，人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。试想，如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何实现相应的人力资源管理所承担的一系列角色，包括变革推动者、战略合作伙伴等，又该如何落实？影响力与培养人才的素质如何发挥作用？ 人力资源管理专业人员通用素质模型释义 关系建立。关系建立更多体现在人力资源管理与企业战略及运营之间达成某种契合与一致，从而驱动员工绩效与企业目标业绩之间实现良性循环的和谐状态。这实际上就是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的解释。 人力资源管理专业人员通用素质模型释义 客户服务。客户服务素质是建立在人际理解 力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户（包括内部员工与外部客户）提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。 人力资源管理专业人员通用素质模型释义 专业知识与技能。作为人力资源管理专业领域的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能够成为人力资源管理者的观念，在一定程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与重要意义。 人力资源管理专业人员通用素质模型释义 归纳思维与演绎思维。这实际上是运