如何打造高绩团队.ppt

Placeholder-presentation title | 6 April, 2006 开场话题 每天的我们都在重复同样的事情---销售 我已经听到过无数的抱怨---竞争激烈、利润微薄、人心涣散、前途迷茫 我们真的把我们的能力发挥到极至了吗？ 我们真的没有可以改善的地方了吗？ 开场话题 可以看出，在最基本的信息传递上，我们尚不能与团队达成一致。 所以，改变将从与人的初始沟通开始。 我们就从招聘开始谈起 招聘 序 请您谈谈您的招聘经验 招聘 序 – 招聘的成本 招错人的直接成本 假定联想为职员工薪、福利及其他支出为20万。联想集团每年招聘大约1000人，其中有10%不合格—— 如试用期被淘汰，成本为（5万元+3500元）*100人=535万 如试用期没舍得淘汰，凑合一年，成本为（20万元+3500元）*100人=2035万 如果凑合三年，成本为（20万元+3500元）*100人*3年=6105万 培训成本、管理成本、机会成本、公司的损失…… 招聘 序 – 招聘成功的标志 人——岗匹配 兴趣相符 文化相符 能力相符 招聘 序 – 招聘面试的一般流程 招聘 1.招聘需求确认 要做岗位说明 岗位说明要包含以下几点： 工作头衔、业务部门、组织名称 工作职责和岗位价值 工作任务和目标/KPI简述 所需能力与个性特征 所需背景因素 工作关系 重要的是要先搞清楚自己想要什么！ 招聘 怎么招 1、怎么看简历 2、面试提纲 3、面试步骤 4、面试技巧 5、评价和识别偏见 6、其他测评方式 招聘 1、怎么看简历 请找出简历中存在的疑点和问题 招聘 1、怎么看简历 简历筛选原则： 与工作有关 对比岗位职责 避免个人喜好影响 不要想当然或匆忙下结论 不要过分相信简历 招聘 1、怎么看简历 留心可能暗示求职者弱点的标志： 过于冗长的教育背景，或过多的个人兴趣爱好等信息 背景中的明显空白期 过于频繁跳槽记录 没有成果与成就的介绍 错别字或语句不通 还要注意： 不要太相信职务名称； 关注动词---完成、执行、参与、帮助、熟悉、了解 招聘 2、面试提纲 面试提纲：针对岗位要求对应聘者提出的一系列问题。 结构化 半结构化 无结构化 为每一个职位制订一般性提纲，然后再根据每个求职者的信息建立个性化提纲 招聘 2、面试提纲 《面试提纲》的作用： 保持面试过程的 连贯性 针对性 公平性 要克服当事双方的紧张 举例 《客户经理面试提纲》 招聘 3、面试步骤 1、面试的准备 着装：体现职业风范和对应聘者的尊重 时间：提前五分钟到达面试地点 材料：应聘者简历、面试提纲、名片、笔 环境：私密性、就坐位置、手机和电脑 心理：双向选择，尊重应聘者 招聘 3、面试步骤 2、开场 时间：5分钟之内，目的是营造友好的气氛，让应聘者做好自由表达的准备 3、主体 时间：30-40分钟，目的是提出问题，有效收集信息。利用问+听，按照面试提纲提问，询问开放式问题，询问事实（发生过的事情）探究细节，控制时间 4、结束 时间5-10分钟，目的是完成面试，整理信息。切忌不要有任何录用与否的表示。（整理面试记录） 招聘 4、面试技巧 1、行为面试法 2、提问技巧与禁忌 3、控制局面 4、识别谎言 5、做记录 招聘 4、面试技巧 1、行为面试法 一个人过去的行为能准确的预测其将来的行为 面试提问的STAR原则 情境：在何种情境下完成的？ 目标：目标如何？衡量标准是什么？ 行为：您在其中所做的贡献、担当的角色？您具体做了什么？ 结果：实际的结果如何？结果是以什么来衡量的？ 如：我经常加班，我的敬业精神得到了高度认可！ 用上述原则分析这句话，就不会感性的得出结论。 招聘 4、面试技巧 2、提问技巧与禁忌 问开放性、行为性问题，忌封闭性、引导性、理论性问题 给予对方尊重和鼓励 忌打探与工作无关的问题 练习一下！ 招聘 4、面试技巧 3、控制局面 关键：20/80原则 20%时间用于提问和回答问题；80%时间用于认真倾听；耐心倾听，不带倾向性的跟进 按照面试提纲控制面谈 让应聘者集中提问 看着对方，注意观察 招聘 4、面试技巧 4、识别谎言 言语上 前后矛盾或循环说明一个问题或者观点 倾向于夸大自我 回答过于流畅 肢体语言上 游移的眼神 身体姿势的突然改变 不自然的手势或面部表情 招聘 5、评价和识别偏见 首先要做背景调查 常见的评价偏见 第一印象 晕轮效应 LIKE ME 首因与近因效应 树立“标杆” 寻找“超人” 招聘