安全系列入职引导人培训课件35.ppt

课程内容： 第一部分（杨扬） 《新职员的心态素描》 《对入职引导人的要求》 第二部分（赵大志） 《入职引导管理办法》 《引导的技巧与方法》 课程要求： Open——开放的心态，积极参与、勇于发问 Close——封闭的环境，不要受外界干扰，请把手机调至静音状态 问好——非常好 鼓掌——热力的掌声 游戏——造句： 作为一名管理者，请谈谈入职引导的目的和意义？ 使新进职员能—— 尽快了解公司及其部门的规章制度 熟悉本岗位的基本职责 适应公司文化和岗位要求 领悟、认同公司的价值观及服务理念 迅速变现增值，度过“磨合适应期” 态度+观点=思想 新员工进入公司，一般都需要经过一段时间的培训试用。在这个期间，由于新员工和企业处于相互熟悉、磨合、适应的过程，他们或多或少地要面临许多问题和困惑。如果这种心理困惑得不到及时有效地解决的话，不但会延长适应期的时间，技能和业绩也提高不大。而且就算是技能培训得再好，如果仍有心理问题，员工也很可能会跳槽。这就直接导致企业的前期努力付之东流，为他人做“嫁衣”。因此，企业有必要在试用期间对他们进行心理疏导。? 对入职引导人的基本要求 一、能够关心和了解 当你独自在人生地不熟的异乡，心中必然充满不安。同样，当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更快更好地融入团队？ 请不要忘记—— 对被引导人要及时主动关心 要充分了解其各方面情况 根据不同人的特点调整自己的指导方法与内容 多反省自己的自我启发与教授方法。 二、需要投入与计划 我们以往所做的引导工作，形式比较粗糙，没有重点，没有针对性，只是泛泛而谈，效果一般，即使如此，这样的培训也没有一直做下去，这是我们工作的不足之处，今后，我们一定要把入职引导工作高质量的坚持下去。不能形式化，走过场。  请不要轻视、随意—— 要将引导工作以及需要付出的时间考虑到工作计划当中，以保证有时间与被引导人进行沟通 同时也要高效地完成本职工作——生活部分1天，公共部分5天内，专业部分至转正前。 三、具有毅力和热诚 心理学家的研究表明，如果新员工感受到新的工作岗位既友好又专业，他的自信心和对工作的投入程度都会大大增强。 如果被引导人不如预期中那么理想？ 请不要放弃—— 不要过早下结论的认为“他不行”、“他程度太差”而放弃，其实失败的是引导人。 要不断的推动被引导人的学习意愿。 四、积极参与并多多鼓励 国内一项历时3年关于新员工离职情况的调查结果表明，新员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟直属上司说话技巧不好、他们工作做好了也没人表扬、没人关注有关。 Q12 请不要冷漠—— 对被引导人的培训进程、学习收获保持关注和足够的了解，请不要在旁观望 多鼓励新员工，多关注新员工，加强对新员工的期望，让新员工感觉被重视，这样他们才能积极努力工作下去。在这一方面，管理者要特别注意通过每月的绩效面谈来表达对新员工的期许，了解员工对工作看法、对公司的期望和不满意在哪里、自己在公司的发展目标等，并记录在案，对员工提出问题应及时予以答复。 五、懂得分享，避免牢骚 老员工在公司工作的心得和体会，对于新动力来说，是一份不可多得的宝贵礼物。 请不要吝啬—— 你在公司的成长经历和每一个阅历故事都将鼓舞新人对企业的信心和信念。讲故事的能力 同时，他会很感激你，感动新人的同时，你博大的胸怀和权威魅力也征服了他。胸怀决定高度 一位管理专家说过：“牢骚是团队气氛的腐蚀剂！”我们要特别小心一群牢骚者聚在一起，怨气相投，以致于出现牢骚怪话占上风的小气候，那是会动摇军心的，会给我们的事业造成极大的威胁。 请千万不要—— 覆巢之下，岂有完卵！我们每一位热爱公司的员工都应该把消极的抱怨变成积极的建设性意见提出来，通过你的努力，促进管理变革！ 请结合以上内容，用五个心总结归纳：入职引导人的可贵品质—— …心…心…心…心…心 关心 细心 信心 爱心 同心 最容易导致职员对组织失去信心的因素 与直接上级合不来，不被认可（优点没发现、缺点被放大） 工作内容、工作环境与预想的不一样，认知误差（与预期的不是一回事） 不清楚工作职责或授权不够，感觉能力无处施展 反馈的意见总是“石沉大海”，缺乏成就感 因种种原因，感觉自己是外人，无法融入团队 前途未卜、担心无发展 不适应企业文化或公司亚文化（比如加班） 不适应公司工作方式与工作标准（现有框格无法跳舞） 有更好的发展机会 如何帮助他们适应、成长？ 制订针对性的培养措施 建立开放包容的文化，谦虚的学习心态 敢于承认（公司）不足，有勇气改变旧的条条框框 有意创造机会，帮助其建立工作业绩（成就感）