6-管理学-第六章-组织-演示.pptVIP

学习型组织的特点 组织设计（无边界，团队，授权） 信息共享（开放，及时，精确） 领导力（共同的原景，协作） 组织文化（强互动关系，团体意识，关爱，信任） 第四节 组织变革 一、组织变革 组织变革概念 通过组织内部的结构调整，以适应企业内部战略、规模、技术等因素变化，或企业外部环境变化的需要。 组织变革的目标 改善激励，加强内部协作，提高工作效率，降低成本，加强对市场的应变能力。 二、环境与组织变革 环境复杂性 环境易变性 简单 复杂 多变 稳定 动态环境 在动态环境下，组织变革任务较繁重 大众 日用品 服饰 化妆品 飞机，高科技产品 一般机械，设备，工具类产品 经营战略 组织结构 单一经营 直线职能型，职能型 基于项目的经营活动 矩阵型 快速应变的经营活动 网络型 副产品型多种经营 附有单独核算单位的 直线职能型，职能型 相关型多种经营 产品事业部制 非相关型多种经营 子公司制 相连型多种经营 混合结构制 三、企业战略与组织变革 组织变革的类型 革命性变革－常以独裁式的变革方式出现。 渐进型变革－逐步演变的方式，进展缓慢。 计划型变革－自上而下地、有系统地研究问题， 制定方案，有计划有目标的变革。 组织变革的阻力及其克服 阻力来源－心理、经济和组织原因。 阻力克服－教育、沟通、提高参与性、培训、 奖惩结合、运用群体动力等。 四、组织变革的类型和阻力克服 组织变革阻力：综述 管理 变革的阻力 心理上的障碍 留恋既得利益 对革新者怀有成见 对不确定性的恐惧 惯性与保守倾向 组织变革阻力： 1、心理上的障碍： 懒的心理：多一事不如少一事，不改不变最省事； 稳的心理：担心出乱子，失去职位； 怕的心理：怕失败，怕受指责； 等的心理：等红头文件，等别人的经验。 2、威胁到既得地位、权力、利益。 中高层管理者比一般员工更容易产生抵制情绪； 老员工比新员工更反对制度变革。 3、对发动制度变革的人怀有成见 组织变革阻力： 4、对未来不确定的东西的恐惧：不适应工作条件；害怕完不成指标； 5、组织的保守倾向 对组织的寿命周期研究认为，所有的组织除非它处于快速增长或内部动荡时期，否则其年龄越长或越成熟，它就变的越保守，主要表现在：组织中形成了许多规则、惯例；创业激情消退。 组织变革阻力的克服： 教育、沟通、提高参与性、培训、奖惩结合、运用群体动力等。 勒温K. Lewin三阶段模式 解冻－改革－结冻。 1）解冻： 是实施变革的前奏。 1、该阶段主要任务是发现组织变革的动力，营造危机感，塑造出改革乃是大势所趋的气氛; 2、采取措施克服变革阻力； 3、同时具体描绘组织变革的蓝图，明确组织变革的目标和方向，以形成待实施的比较完善的组织变革方案。 五、组织变革的过程模式 2）改革： 1、任务是按照所拟定的变革方案的要求开展具体组织变革运动或行动，使组织从现有模式向目标模式转变。 2、改革分为试验和推广两个步骤。 3）冻结： 采取措施保证新的行为方式和组织形态能够不断得到强化和巩固。 这就是冻结或重新冻结阶段，缺乏这一阶段，变革的成果有可能退化消失。 五、组织变革的过程模式 卡斯特E. Kast模式（6项变革步骤） 对组织的反省和批评；察觉问题；辨明问题；探寻解决问题的方法；实行变革； 反馈。 六、帕金森现象 第五节 人力资源配置与管理 一、人力资源配置的目标 把合适的人放到合适的岗位上去； 实现组织个人之间的双赢。 天赋能力 工作热情 组织需要 就业机会均等 同工同酬，禁止就业歧视，残疾人就业法，隐私权法，测谎器保护法，协助退伍和转业军人就业，禁止歧视怀孕妇女。 安全健康的就业条件。 公平的补偿标准和集体谈判权利。 二、人力资源管理的法律约束 三、人力资源管理的流程 人力资源规划 招聘 解聘 甄选 聘用 定向 培训 能干的员工队伍 考核 职业发展 杰出员工,良好劳资关系 四、人力资源规划 动态规划 职务说明 公司 劳动力 进入 退出 增设业务 正常补充 替补缺勤 退休 解聘 离职 死亡 待聘 招回 部门： 职务： 职级： 岗位责任： 学历要求： 工作经验： 工作技能： 工作环境： 设备： 工作地点： 工资与福利 备注： 人力资源的6 种来源 职工介绍，广告招聘，职业介绍所， 猎头公司，教育部门，网上招聘。 甄选的手段 申请表；笔试（智商,悟性,能力,兴趣）； 面试；绩效模拟测试（测评中心）； 工作抽样；履历调查；体格检查等。 五、人力资源的获取 选聘管理人员的途径 ①从组织内部提升（内升制） 优点： 有利于鼓舞士气、调动积极性； 有利于对选聘对象的全面了解； 有利于被聘者迅速地