如何管理80后-王昌国.pptVIP

需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励的心理学基础 愿意做 能够做 继续做 激励的三大原则 第1种情况 第2种情况 第3种情况 第4种情况 第5种情况 能力 弱 强 强 - 个人问题 责任感 强 强 强 弱 工作状况 - 紧要 不算紧要 - 工作反应 指导教导 说出具体要求和强调重要性 进行双向讨论 给予反馈和具体指示 劝告和辅导 情绪反应 鼓励给予精神支持 保持友好/坚守立场 做出支持的举动 表现得严肃和不理会挑衅举止 给予情感的支持/坚守立场 针对情境的辅导 针对情感的沟通 沟通=目标达成+感情加深 书籍推荐 《首先，打破一切常规》，马库斯/科夫曼 《人性管理》，曾仕强 《个性与组织》，阿吉里斯 《思利及人的力量》，李惠森 《员工激励》，阿代尔 《卓有成效的管理者》，彼得·杜拉克 《高效能人士的七个习惯》，史蒂芬·柯维 心动不如行动 运用它 否则你会失去它 王昌国 * * * * * * * * 每个人都有才干――即可以产生效益的贯穿始终的思维、感觉和行为模式。 如果你想把才干变成业绩，你必须为每个人进行准确定位，以保证你花钱雇他是为力让他做他天生善于做的事。你必须把他安排在合适的职位上。 根据才干来分配工作是优秀经理的一个成功秘诀。大多数情况，根据才干分配工作需要敏锐的眼光。 知道判断一个人才干的最有把握的办法是在一段时间内持续的观察他的行为举止。 每个人都会在某些方面具有卓越的才干。诀窍在于发现这“某些方面”。诀窍在于分配角色。 * 问： 员工的目标？ 员工目前在职位上追求什么？ 事业向何处发展？哪些个人志愿愿意告诉经理？ 想隔多久见一次面讨论你的进步？ 与明星员工在一起： ●?针对每个员工提出独特的期望，帮助员工明确目标和尽其所能。 ●?设法强调并完善每个人的独特风格。 ●?精心策划，为每个员工排除外部干扰，以便他们更自由地发挥自身才干。 避开： 方法一：发明一个支持系统； 方法二：找一个互补的合伙人； 方法三：换一个职位。 * * * * * * 愿意做、能够做且做好、继续做正确的事 * * * 产生效益 贯穿始终 感觉 思维 行为模式 + + 经久不变、与众不同的才干 项目 内容 属性 知识 通过学习掌握的事实类知识（内容） 在实践中积累和保持的经验性知识 能够改变 很容易被教会 技能 做一件事的步骤是经验型的知识规范化 能够改变 很容易被教会 才干 是贯彻始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式 经久不变 与众不同 才干、知识与技能 交往 （relating） 影响 （impacting） 奋斗 （striving） 思维 （thinking） 沟通 体谅 和谐 包容 个别 交往 责任 统率 竞争 伯乐 完美 积极 取悦 成就 行动 适应 信仰 纪律 专注 排难 自信 追求 分析 统筹 关联 公平 回顾 审慎 前瞻 理念 搜集 思维 学习 战略 才干主题表 才干世界 识别才干，日常观察： 渴求 一学就会 行云流水 高人一筹 满足 与技能和知识相比，才干难以后天获得。 成人之后，人脑难以重新布线。 人是不会改变的。 不要为填补空缺而枉费心机。 而应多多发挥现有优势。 做到这一点已经不容易了。 优秀经理的座右铭 传统经理的选人智慧 传统智慧选人原则 选择员工的标准 关注的要点 经验是决定因素 对工作经历看的非常仔细，对原来受聘的公司和担任的职位进行评估。他们觉得透过一个人的过去就可以看到他的将来。 智力是决定因素 认为只要你聪明，绝大多数职位你都能胜任，聪明人就是比不聪明的人灵，在挑选人时，这类经理倾向于表达清晰、学习成绩的应聘者。 意志是决定因素 认为“成功来自于10％的天分与90％的勤奋”。同时认为，就技术而言，绝大多数工作都能学会，但对成功的渴求与面对困难的坚忍不拔是学不来的。所以他们选择人时，特别看重候选人的毅力。 优秀经理的选人智慧 优秀经理不否认这三点的重要性：经验给人启示，智力是上帝的恩赐，而毅力――优秀经理实际上将它视为才干――几乎是不可能学会的。 ? 优秀经理选人原则 选择员工的标准 关注要点及其原因 才干 原因：才干是无法教会的。才干是业绩的根本动力。 认为每个人都有独特的“过滤器”，一种对周围世界作出反映的特殊方式。你的“过滤器”告诉你哪些刺激应该注意，哪些可以不理；告诉你什么应该爱，什么应该恨。它们决定你的内在动机――你喜欢竞争，还是博爱，还是以自我为中心。它们决定你的思维方式――严谨还是放任，实用还是战略。它决定了你的态度，乐观还是玩世，冷静还是急躁，体谅还是冷漠。它决定了你身上所有不同旁人的思维、感觉和行为方式。说到底，你的“过滤器”就是你的才干。你的“过滤器”是与从不同的。它把外界信号一一过滤