《赢在执行》-For Manager and Supervisor.pptVIP

如何提升执行力 执行力，简单的说，就是对上司指令的贯彻和落实程度。 执行力的衡量标准 你如何检查部属的执行力？ 执行力的三个流程 如何挑选有执行力的人？ 执行力不佳的8个原因 执行力文化 执行型领导者要做的7件事 科学的程序是执行的保障 执行力的衡量标准—— 按质按量完成自己的工作任务。 问 题 执行力不强表现在： 你如何检查部属的执行力？ 谁是总指挥？他是否被授权调度一切？ 事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？ 是否人人紧盯过程且随时调整？ 是否已经养成自动回报的习惯？ 是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、损害诚实地总结？ 是否撤换错误的人选？ 执行力的三个流程 一、人员流程： 旨在战略和运营之间建立联系； 二、战略流程： 就是要将人员与运营结合起来； 三、运营流程： 就是在战略与人员之间建立联系。 分 析 《 致加西亚的信 》 我们会问—— 加西亚是谁？ 加西亚住在哪里？ 我怎么去找加西亚？ 如果加西亚不在？ 我有没有车费？ 我什么时候去？ ……… 你如何挑选有执行力的人？ 有执行力的人的特色 自动自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知、具有创意 韧性 对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈 分 析 执行力不佳的8个原因 1、管理者没有常抓不懈 ——虎头蛇尾。 2、管理者出台管理制度时不严谨 ——朝令夕改。 3、制度本身不合理 ——缺少针对性、可行性。 4、执行的过程过于繁琐 ——囿于条款，不知变通。 5、缺少良好的方法 ——不会把工作分解汇总。 6、缺少科学的监督考核机制 ——没人监督，也没有监督方法。 7、只有形式上的培训 ——忘了改造人的思想与心态。 8、缺少大家认同的企业文化 ——没有形成凝聚力。 我们更需要一个执行型的主管、领导 问 题 很多企业为什么没有执行力文化的原因。 1．一般公司的文化都是形而上、好高骛远的抽象口号。 2．组织成员对贯彻主管（教练）的意图，完成自己担负的任务，没有强烈的意愿。 3．公司没有解决员工的思想问题，也没有描绘美好的愿景，更没有教育他们热爱自己的工作。 有执行力文化，不一定成功，也许运气不好。但没有执行力，即使成功也是运气，最后还是失败。 分 析 执行型主管、领导者要做的7件事 1．了解你的部门和员工 2．坚持以事实为基础 你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩盖事实？ 你是否可以确保在部门中进行任何谈话的时候，都把“实事求是”作为基准？ 3．树立明确的目标和实现目标的先后顺序 你是否集中精力在几个重要目标上？ 你是否调整自己的视角，为部门拟定几个现实的目标？ 你是否可以为这些目标寻求一个切入点并附带方法？ 4．跟进 你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的机会？ 5．对执行者进行奖励 你是否赏罚分明，让人们对公司做出更大的贡献或只造成很小的损害？ 你是否提拔真正有执行力的员工？ 6．提高员工的能力和素质 你是否常把自己的知识和经验传递给接班人？ 你是否把与下属的会面看成是一次次指导他们的机会？ 你是否仔细观察一个人的行为，向他提供具体而有用的反馈？ 7．了解你自己 你是否容忍与自己相左的观点？ 你是否注意公司伦理，超越自己的情绪？ 你是否不够强势，姑息表现很差的员工？ 补 充 “ 科学的程序 ”是执行的保障 目标本身一定要清晰——可度量、可考核、可检查。 要有明确的起讫时间表（deadline）。 按轻重缓急排列各项工作优先顺序。 指令要简单明确，不能偏误。 要求下属检视执行条件，作出承诺（commitment）。 过程中，要不断关注、跟进、紧盯。 设立反馈机制，对重要的环节或脱钩，要追究原因。 谢 谢 大 家 ! * * 对执行偏差没有感觉，也不觉得重要。 个性上，不追求完美。 在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题。 对“要求标准”不能也不想坚持。 战略是做正确的事，运营就是把事做正确，人员就是用正确的人 。 执行就是人员、战略、运营的协调和统一 。 一个故事：别问加西亚是谁，只管把信送给他。 问题是我们“问得太多，做得太少。” ——打造一个执行力企业文化，建构一个执行力团队。 你是否亲自参与部门的运作？ 你是否深入了解部门的真实情况和员工心理？ 你是否会问一些尖锐或一针见血的话，迫使手下思考问题，探索答