华阳公司绩效考核方案.docVIP

华阳集团绩效考核指引 目的： 在岗位绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系； 向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进其绩效提供指导和帮助； 激励员工不断学习，自我管理，实现职业生涯的辉煌，与公司一起实现成功的双赢； 监控、推进部门业务的良性发展，在推动部门目标达成的同时，推动公司整体目标的达成。 帮助部门、员工更好地履行和完成自身职责。 范围：适用于本公司所有岗位的绩效考核。 相关部门职责： 总经理：提供支持，推动绩效管理向深入开展，确保该制度的有效落实； 行政人事部： 制定及维护公司绩效考核制度（即本文和与之相关联的制度）； 组织各部门、岗位绩效考核方案的建立、考核的回馈与修正； 依据策划的时间与周期组织实施绩效考核； 就绩效考核过程中的问题点进行协助分析，与改进； 绩效考核相关训练的组织与实施； 考核记录的管理与归档； 其它各部门： 配合建立本部门内部各岗位的考核内容系统； 就各岗位员工与其深入沟通考核指标、要项； 对员工绩效进行辅导，帮助员工提高绩效，及确保部门绩效的达成； 考核完毕与被考核人员进行沟通，指出其优点与不足，使其对自己有一个较全面的认识，帮助其扬长避短，有的放矢地提升工作绩效； 工作流程图： 考核实施： 考核时机：每月考核一次，在每月初的一周内实施考评，考核依据【月度考核表】进行考评，行政人事部跟进考核过程； 各部门负责人的考核由总经理实施，经总经理及被考核人共同签字后生效； 非部门负责人的考核由部门负责人负责进行考核，经部门负责人及被考核人共同签字后生效。 考核结果的输出及管理： 考核结果的修正：考核结束后，行政人事部可与考核人及被考核人进行沟通，视情况进行修正。 考核结果反馈：员工绩效考核结果得出后须进行公布，让大家都知道自己和他人的表现。 考核结果，由行政人事部归入人事考核档案并负责保存。 考核结果申诉：被考核者如对考核结果有异议，首先应与上司沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可以书面形式【绩效考核申诉表】在考核结果公布后5个工作日内向行政人事部提出申诉，由行政人事组织被考核人及上级主管等相关人员，在接到申诉之日起5个工作日内，对申诉者的申诉请求予以评估及答复。 行政人事部汇总绩效考核结果，形成【绩效考核汇总表】，经由总经理最后批准后交财务部作为绩效奖金发放的依据，其复印件及其它相关记录由行政人事部存档。 考核结果的应用： 绩考考核完成后，必须由考核者与被考核者进行“考核评价对话”，以利于员工后续改进。 作为培训需求的来源。针对考核过程中未达标、某部分素质／技能欠缺的部分，作为后续培训重点，纳入培训计划实施； 每月绩效工资核算： 绩效系数 =（绩效得分－60） 客观性原则。强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价和奖励。 沟通和改进原则。绩效考核是一个手段而非最终目的，考核人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平。 业绩改善原则。经过公司总经理确认，对绩效考核在60分及以下的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核如仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。 各具体岗位绩效考核内容的确定： 公司各部门负责人的绩效考核内容由总经理组织相关人员负责建立，并同各负责人进行沟通，形成文字后，经总经理签字后生效； 各部门负责人以下的绩效考核方案由部门负责人组织相关人员，主要依据《岗位说明书》相关内容，结合岗位特征进行设计，并经部门负责人批准后生效； 考核的方案主要从以下3个方面来进行，公司管理层应视环境的变化对考核的方案作定期检讨，以适应公司不断发展和环境不断变化的需要， 业绩。主要从其岗位责任方面所规定的任务的完成情况，以及日常工作计划的完成状况，包括各类项目工作的完成进度与效果等；原则上主管绩别越高考核越注重目标数据； 态度协作。主要考核员工在工作方面与其它相关部门的工作衔接、流程的上下环节衔接、部门内的相互协作、完成上级交办的工作内容等方面进行考察； 个人能力。 绩效沟通过程： 沟通是绩效考核能否顺利实施、发挥作用的关键。沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。绩效考核过程中的沟通主要有以下几类， 考核方案的沟通。考核方案要求考核人与被考核人之间达成共识。部门管理者是本部门的主要绩效负责人，对部属的绩效承担主要、直接责任，因此各级主管必须与部属就目标达成共识并进行考核。包括， 员工的主要工作职责是什么？ 员工完成任务时有哪些权力？? 哪些工作职责是最重要的，哪些是次要的？? 员工工作的好坏对部门、公司有什么影响？? 员工的绩效是如何被评估的？? 员工是否需要学习新技能以确保完成任务？? 员工和主管在工作中就工作问题如何沟通，以便了解工作进展的