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第六章 人的期望 第一节 期望理论 第二节 价值观 第三节 目标管理 为什么期望很重要? 你想成为什么样的人，最终你就会成为什么样的人；你想别人怎样对你，最终别人就会怎样对你；甚至你想怎样发展，最终真的就会发生了变化‥‥‥ 这一切听上去似乎蛮不讲理，但心理学研究证明，在某些领域、在某种程度上这的确是事实。如果我们预期某一事物将以某种方式发生，我们的期望就会倾向于让它变为现实。 心理学家波菲格斯特（1911）进行一系列实验研究后发现，汉斯实际上是从提问者无意识的表现中获得细微线索的。人们问完一个问题后，一般都会低头俯视其前掌等待它的答案。当它前掌敲击的次数接近正确答案时，提问者就会微微地抬起眼睛或头，期待着马完成它的解答。汉斯对这些细微动作形成条件反射，它会利用这些线索并得出正确答案。 结果发现，与认为得到愚笨鼠的被试相比，认为得到聪明鼠的被试所报告的他们的老鼠所学会走迷津的时间明显较短。 这些学生并不是在说谎或歪曲试验结果，他们在训练时对动物施加的影响也是无意识的。 第一节 期望理论 一、什么是期望 （一）期望的概念★ 期望是指一个人根据以往的经验在一定时间内希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 （二）期望心理的产生 1.有某种需要：这是产生期望的基础和前提，是内因。 2.目标及目标价值：目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体的吸引力的大小，即效价，是外因。 3.可行性比较：考察自己的能力和经验能否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足需要的可能性的大小。即期望概率。 2、表现一定的行为动力 期望心理与行为相关，期望心理是人的行为表现的内在动力之一，期望成功的概率较高，成功后满足需要的价值大时，驱使行为表现表现的动力就愈大；反之就越小，即高期望，高表现；低期望，低表现。如父母对孩子抱有期望越高，对孩子的干预或支持度就越大。 3、表现为一定的变化性 期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不变的。它随着客观环境及目标的变化而发生不断的变化。 （一）期望理论的内容 期望公式：激励水平=期望值x效价 激励水平（M）：也即激励程度，表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，是指一个人工作积极性的高低和持久程度。 期望值（E）：也叫期望概率，是指一个人根据过去的经验判断自己能达到某种结果(目标)的可能性大小的预先估计和主观概率。它的范围从0（没有任何机会）到1（绝对会成功）受个性、情感、动机影响 效价（V）：是达到目标对于满足个人需要的价值。 管理者的任务在于明确关联性，来激发职工的积极性：明确做什么工作给什么奖励；要使职工认识到这种奖励与工作绩效有联系；使职工认识到只要努力工作，绩效就能提高。 报酬可分为工作绩效和由工作绩效所导致的结果两部分。这一部分越好越能提高激励水平。 2、区别两种期望值 指出第一种期望值是关于付出的努力和第一阶段工作结果之间的关系；第二种期望值是关于第一阶段工作结果和第二层次工作结果之间的关系关联性。分别称为EⅠ（努力到绩效的期望值）和EⅡ（绩效到报酬的期望值）。 第二节 价值观 （一）价值观的含义 价值观是指人们对客观事物应赋予何种程度重要性的观念。人们对各种事物的评价存在主次之分，构成个人的价值体系。 对一个人来说，他认为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。 价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。 第三节 目标管理 一、什么是目标? 目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准。在某种意义上就是人所期望达到的成就和结果。 目标的主要功能： （1）提供一个中心点来分配资源和拟定作业计划；（根据目标分配资源） （2）提供一个尺度作为评价工作进度和成效的指标。（根据目标评估成效） 二、目标设定理论（目标管理） （一）什么是目标管理 1.目标管理的含义 2.三层含义 （1）共同商定目标（参与）。 （2）目标分解。(目标体系) （3）自我控制。(授权管理和自我评价) 1、重视人的因素 目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。 确定目标值的四个要求 （1）目标应定量化，凡是能用数据表示的应以数据表示，避免模棱两可的概念； （2）目标值应略高于指标，使其具有激励作用； （3）目标值具有可行性 （4）凡已达到