中国外运裕利非人力资源经理人力资源管理.PPTVIP

职业计划与发展的定义 职业（CAREER）：是一个人在他的整个工作生涯中选择从事工作总的行为。 CARERE=JOB+JOB+JOB+…... 问题：你选择的是自己的“工作”还是“职业”？ 我们优先考量什么 职业计划考量要素： 适配性：个人目标与现实可得机会是否配合？ 晋升机会：在组织中得到晋升？ 问题：你的选择是什么？ 事实：从来都没有足够的高层职位使每个人的升迁成为现实。 如何开展职业计划 新职业道路基本步骤： 1．? 接受工作场所的新价值观，这靠你展示如何帮助公司满足他的最低需要。（获得认同） 2．? 不断寻找对你的雇主更有价值、更新、更好的方法。（创新与增值） 3．? 不要使你自家陷入“信息真空”的困境。（分享信息，保持敏感） 4．? 不要被动。（除了自己，没有人让你处于被动） 5．? 不断获得新知识。（永保竞争优势地位） 6．? 制定重要的职业和财务目标及实现目标的详细计划。否则，你是脆弱的。 如何开展职业计划 职业计划与发展的方法 组织内职业发展的原则： 工作本身对职业发展有最大影响（挑战性原则） 需要的发展类型由特定的工作需求来确定（特定性原则） 只有当一个人还没有掌握一项工作所要求的技能时，发展才会发生（发展性原则） 组织帮助个人在职业计划和发展方面常用方法： 上、下级讨论 公司资料 绩效评价制度 集体讨论会 招聘适合的员工 　　某企业总经理感到业务量过大，故而打算向社会招聘总经助理一名。 　　经过层层筛选，最终选定一名候选人，但因目前其薪水已远远高于此总经理助理一职的薪水，且该候选人现任职于一家沪港合资企业的副总经理，虽然该候选人本人信誓旦旦表示愿意加盟，但总经理依然十分困惑，这个人才要不要录用呢？ ［研讨专题］ 1. 如何设定岗位目标？ 2. 如何成为富有经验的主试官？ 3. 如何判定本案中的人事招募行为？ 4. 如何借助现代测评手段？ 5. 如何使用各种招聘手段，尤其是如何与猎头公司打交道？ 如何进行招聘规划 识别工作空缺：真的需要这个人吗？ 确定如何弥补空缺：应急还是长期？（工资为5000元时，人力资源总成本161%） 内部还是外部招聘？ 辨认目标整体所在：决定渠道 通知目标整体：告诉候选人 会见候选人：面试 影响成功招聘的客观因素 信息传播途径 企业的整体水平 企业产品的影响 企业品牌和 市场知名度 信息发布的正确性 薪酬福利的定位 人才 招聘人员的水准 人才本身的经历 企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图 培训方法 提供个性素质标准 能力依据 能力测评方法 调资涨薪依据 培训依据（业绩与能力） 能力测评内容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 业务依据 培训 制度 培训开发系统 素质 模型 素质 词典 素质定义与描述 素质评价系统 测评管理办法 考核评价 考核 制度 考核方法 KPI 指标 考核标准 考核评价系统 课程 设置 课程设置标准 考试认证 考试认证方法 考试依据 依据职责确立职位标准 职位 说明书 任职资格 标准 任职资格 等级制度 职业化行为评价系统 依据职位职责分层分类，确立晋升途径　 根据分层分类确立各层级标准　 职业发展 计划 薪酬 制度 薪酬分配系统 薪酬等级确定依据 招聘（内外） 进入 培训 调配、晋升 价值分配 规划计划 人力资源规划系统 分层分类的人力资源管理实施 为员工提供多种职业发展通道 一线主管 合格员工 高级技术员 中层管理者 高层管理者 技术专家 高级技术专家 高级营销专家 营销专家 客户经理 初做者 行政晋升通道 营销晋升通道 研发晋升通道 分层分类的人力资源管理实施 职类、职种的划分 职类 职种 资格 级别 管理类 管理支持类 营销类 技术类 作业类 行政 管理 管理工程 财经 人力资源 IT技术 采购 事务 产品销售 营销策划 研发 检验 工艺技术 工程技术 维修技工 操作技工 通用技工 辅助工 5级 4级 3级 2级 1级 XXX个职位 人力资源开发与管理系统四大支柱 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率 人力资源管理的四大机制 牵引机制 激励机制 竞争淘汰机制 约束机制 压力 拉力 控制力 推动力 人力资源管理的四大机制 一、牵引机制 是指通过明确组织对员工的期望和