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人本管理与执行力打造 第四部分 基于人本理念的文化理念体系诊断与建构 * 关于“超我” “超我”是个体与社会接触和相互适应过程中，通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素； “超我”形成的两个途径： 1、人性本我的唤醒：本我中的人性本我，深藏于潜意识之中，因为人首先受到生存的压力，因而使生物性本我在后天优先得到发展。只有当生物性本我得到充分满足，或者深藏的人性本我受到环境强烈刺激时，人性本我才能得到发展。我们称这个过程为“唤醒”。 2、外在力量的内化：这种学习和内化的过程主要通过两个途径，奖励和惩罚 。 * 关于“超我” 由奖励经验而内化、由奖励性刺激而唤醒的人性本我，发展成“超我”中的社会理想、人格追求、使命感、对意义的追求等，这种人格力量使个体产生“应该做什么”的冲动，形成强大的人格动力； 由惩罚经验而内化、由惩罚性刺激而唤醒的人性本我，发展成“超我”中的道德意识。这种人格力量使个体产生“不应该做什么”的心理，形成强大的人格动力。 * 超我动力极其启动 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制 追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感成为潜藏于知识员工内心的强大内驱力，如果企业加以有意识的引导，利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使知识员工的这种文化内驱力指向企业目标。 * 他们怎么做？ 东亚公司： 主义：人无高尚之主义，即无生活之意义；事无高尚之主义，即无存在之价值；团体无高尚之主义，即无强盛之道理。 做事：人若不做事，生之何意！人若只做自私之事，生之何意！人若不为大众做事，生之何意！人若只为名利做事，生之何意！若无事做，要我做什么？若无艰难事做，要我做什么？若不效忠国家，要我做什么？ 尽责：事成而不获罪于人者为理想之人才；事成而不得已获罪于人者为有用之人才；事不成而仅图不获罪于人者为无用之人才；事不成而又获罪于人者为危险之人才；不待命令而自动工作者为中坚分子；等待命令而立即工作者为忠实分子；接到命令而懒于工作者为无用分子；有令不做反讥做者为是非分子。 过失；从心无过圣贤也。闻过则该君子也。闻过不改庸人也。闻过则怨小人也。 * 他们怎么做？ 同仁堂:炮制虽繁却不敢省人工，品位虽贵必不敢减物力 民生公司：“服务社会，便利人群，开发产业，富强国家”，“个人为事业服务，事业为社会服务。个人的工作是超报酬的，事业的服务是超经济的”； 四通公司：高效率、高效益、高境界 海尔集团：敬业报国，追求卓越 * 动力结构 自我动力 超我动力 * 两个动力的驱动 自我 超我 企 业 目 标 行 为 管理体系 管理制度 文化理念 * 两大动力的平衡 自我动力 超我动力 富了和尚穷了庙 穷了和尚富了庙 员工行为 组织目标与个体目标的整合 * 两种不平衡 富了和尚穷了庙 穷了和尚富了庙 * 员工行为管理的实质 员工行为管理的主要内容： 1、使员工行为方向指向企业目标； 2、使员工行为动力足够大； 行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系 员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持在较高的水平并使之共同指向组织目标”。 * 6、整合研究之五 超 我 自 我 外在力量的内化 惩罚：责任心、道德感 奖励：社会理想 现实原则 采取行动 满足需要 本能能量 制造需要 快乐原则 愿望式满足 最高法官 奴 隶 最高司令 本 我 心 理 结 构 假 设 * 4、重要结论 传统思想政治工作是“只重视超我，不重视自我”； 单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不重视超我”； 新的心理结构下，两者都不能真正调动职工积极性。 * （五）管理实践对理论的呼唤 管理实践遇到的一系列问题，管理者的一系列迷惘，社会发展带来的一系列变化，使传统管理理论出现了某些不适应。客观上，需要有一种理论的整合，回答问题，解决问题。这就是近几年人本管理兴起的背景。 * 2、人本管理坐标之一 1、管理定位，以人为本 2、人本管理也需要定位 自我 超我 A B C D A：只重视自我，不重视超我的管理：单纯的个人利益刺激； D：只重视超我，不重视自我的管理：单纯的思想政治工作； B、C：自我与超我有机结合的管理：制度与文化并重，对一 个具体的企业来说，应该采用B还是C，