目标管理与绩效考核回报率最高投资培训讲义蒙山.pptVIP

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目标管理与绩效考核回报率最高投资培训讲义蒙山

目标 考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现?” 目标 考量 客户面 “我们在客户 眼里的表现?” 目标 考量 内部运营面 “什么是关键成功 因素,什么业务 流程是最优?” 目标 考量 学习与成长面 “我们能保持 创新,变化和 不断提高?” 使命和策略 * HR 人力资源部—冤枉啊!!! 集体负责=集体免责! * 人力资源部门 在考核中是做什么的? 写制度的? 收表儿的? 打分儿的? 警察? 救火的? HR是什么的缩写? Human Resources 还是什么的缩写? FIRE HOSE REEL 消防水龙 * 高效的管理者 评估能力素质 员工进入 放到合 适的位置 员工的投入和敬业 忠诚的客户 持续成长 真正利润 的增加 市值的增加 盖洛普公司“S”路径 员工怎样出绩效? * 绩效考核中的职责分工 HR 开发绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训 监督考核系统的实施 评价考核系统的有效性 考评结果的运用 各业务部门管理者 定本部门员工绩效目标 为员工提供绩效反馈 填写评分 参与规划在岗员工发展 针对绩效考核系统向HR提供反馈 * 人力资源角色定位:构建伙伴关系 人力资源 业务管理 共享业务结果 和管理员工 的职责 * 共 赢 * 茫 盲 忙 * 绩效考核战略 模块一 做正确的事 DO THE RIGHT THINGS * 资源需求 部门的目标 分公司的目标 小组与个人的目标 企业的战略目标 企业的目标 自 上 而 下 层 层 落 实 如何不茫然 做正确的事 正确地做事 * 问题 行为标准 不知道什么是期望行为 员工不清楚标准 标准不为员工接受 绩效后果 后果不足以鼓励员工 采取期望的行动 技巧 员工不知道怎样做 阻碍 身体,精神及感情的局限 无法确定在什么情形 下按期望行为做事 被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 缺乏足够的资源来做事 反馈 无反馈或无效反馈 如何不盲目 员工为什么绩效不高? * 为什么需要即时反馈? 人的行为取决于: 行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = ??? 做+ ? 坏- =??? 不做- ? 好+ = ??? 不做- ? 坏- =??? 做+ ?无反应0 =??? 不做- ? 无反应0 =??? * 人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = 继续做+ (正面鼓励,被鼓励) 做+ ? 坏- =只好不做- (逃避不想要的结果) 不做- ? 好+ = 不做了- (坐享其成) 不做- ? 坏- =只好做+ (负强化,被威胁) 做+ ?无反应0 = 可做可不做0 (消解)dissolve 不做- ? 无反应0 = 可做可不做 (消解) 为什么需要反馈? * 张晓彤邮件:zhangxiaotong@ 推荐的书: 奔跑的蜈蚣 书:平衡记分卡在中国的实践 推荐的网站: 中国总经理网 中人网 “知识库”“工具”栏目 中国管理传播网 绩效案例 HR管理世界 经典案例 * 上午内容回顾—做正确的事 模块一 模块二 模块三 模块四 模块五 做正确 的事 -- 绩效考 核战略 正确地 做事 -- 考核的 流程与 方法 绩效考 核实务 练习 绩效管 理成败 关键: 业务部 门经理 绩效结 果统计 分析与 运用 引入绩效考核之前的几个思考 总结:不同职位的我们 可以为绩效考核的改善做些什么? * 引入绩效考核之前的思考 没有考核是不能的,但是考核不是万能的—对考核设置正确的期望值;考核和管理同时抓 您因为什么而考核?给员工鼓劲?还是熄火—绩效考核方法不同,结果大不同 考核中一旦出现问题谁的错?---职责分清,资源共享,团队合作,达到共赢 * 共有多少正方形? * 共有多少正方形? * 一个中心 两个基本点 一个中心 绩效考核对谁好处最大? 员工!!! 第一个基本点: “人”对系统的支持 第二个基本点: 评估系统的公平性 如何不瞎忙 * 对个人的利益 个人被认同感,有价值感 对其技能及行为给予反馈 激励性 工作导向性 参与目标设定的机会 讨论自己的观点及让经理聆听自己抱怨的机会 讨论、计划自身培训及职业生涯发展的机会 理解其工作的重要性,理解其表现怎样被衡量 对经理的利益 对自身管理方式的反馈 可以改进团队表现 对团队计划及目标的投入 对团队成员更好的理解 更好利用培训时间和预算 确定如何利用其团队成员的优势 对公司的利益 公司绩效不断改进 减免企业内部不良行为 使正确的人做正确的工作 人才梯队计划 奖励留住表现最好的员工 * 绩效考核流程 获取对该系统的支持 管理层的支持 员工的支持 选择适当的评估工具 实用性 成本 工作性质 选择评定者 确定评估的时间安排 保证评估公

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