薪酬设计——影响薪酬因素.pptVIP

第三章 影响薪酬的因素 * 影响薪酬的因素 企业内部因素 企业外部因素 员工个人因素 * 第一节内部因素对薪酬的影响 企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重亏损、停业或破产。 * 企业经营状况和经济效益 企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营好的企业，经济效益自然好，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低且没有保障. * 企业远景 企业处于行业的不同时期 (导入期、成长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。 * 薪酬政策 薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。一部分企业注重高利润、高积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。 * 企业文化 企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接地影响着企业的薪资水平。 * 人才价值观 人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同，比如对“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？”“是否要重奖优秀人才?”的回答不同，薪资水平是完全不一样的。 * 第二节个人因素对薪酬的影响 工作表现：员工的薪酬是由个人工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。因为个人表现好，一般来说，都会产生较高的绩效。 * 资历与年龄 通常资历高的员工比资历低的员工薪酬要高，其主要原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。资历与年龄应该说是一种财富，这主要取决于两种假定：一是人的能力随年龄的增长而增长；二是职工的生活费用支出或赡养人口随着年龄的增加而增长。 * 工作技能 如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。企业竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人:第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才。阅历丰富的通才，可以有效整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。员工应该把握各种机会丰富自己的阅历，在参与各项工作中，均应尽心尽力，当做学习的机会，充实自己本业以外的如识与技术，假以时日，自然会造就非凡价值。 * 工作量 不管按时计薪、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。 * 岗位及职务差别 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。通常情况下职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。 * 其他因素 个人的心理预期 个人的能力 个人的关系 * 第三节企业外部因素对薪酬的影响 国家政策和法律：不同时期，国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文。 * 全社会劳动生产率 劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就一定要处理好薪酬水平与劳动生产率的关系。薪酬水平应该随劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应该低于劳动生产率的增长幅度。但又不能大大低于劳动生产率的增长幅度。实践证明，薪酬水平大大超过劳动生产率的增长幅度就会影响物质生产部门的发展，影响物价稳定；过分低于劳动生产率的增长幅度，则不符合按劳分配的原则，并会挫伤员工的劳动积极性，也不利于生产持续发展，最终影响薪酬和生活水平的提高。根据国外经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1：0.5---0.7之间为宜。当然，各地区、各企业劳动生产率和薪酬增长比例不可能划一，因为其内部和外部的一系列因素（如生产结构的变化、管理人员的业务水平、劳动条件、所采用的物质刺激的效果、劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整，等等）的作用而有所差别。 * 居民生活费用和物价水平 职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。 因为生活消费品价格的变动，会直接影响员工的薪酬水平。 *