兴亿管理人员招聘技巧0.ppt

课 程 收 益 解决面试困惑 掌握面试技巧 提高面试效率 课 程 目 录 一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点： 岗位素质模型 什么是结构化面试？ 结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 设计面试的纬度 一个职位最好只找5项纬度，不必找得太多。也就是说，从该岗位的职位说明书中总结出来这个职位要的五个最基本的素质，把它组成五个围度。在一个30—60分钟的面试时间里，专门针对这五个纬度设计好问题，并且有参考的答案范围，让候选人回答。就能一定程度上提高招聘的准确性。 举例：依据素质模型的结构化面试提纲（店长） 思路：１、店长的主要工作有哪些？ 　　　２、完成这些工作需要具备怎样的素质？ 　　　３、如何针对这些素质设置问题？ 店长面试提纲 课 程 目 录 眼睛有时也会欺骗你哦…要想了解应聘者真相，就必须重视面试技巧 STAR 原则 为了提高问题的可信度，最好使用STAR方法。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是： S是Situation，情景。当时的客观条件和背景 T是Target,目标。 A是Action,行动，你采取了哪些行动。 R是Result，结果，最后的结果怎么样。 也就是说： 如果对方能根据逻辑关系答出这四个角来，回答的可信度相对就高。同时，在这个过程中要对具体回答的内容进行追问来追加回答的可信度。 （引导、探寻） 行为性问题的提问技巧 所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。那么应该怎样问？ 1、引导 引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。 2、探寻 探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？” 3、总结 当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。 4、直截了当 直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。 举例：如果要考察销售人员的沟通能力 可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了推行公司的管理规定，我面对了那些困难，我采取了什么行动，最后的结果是什么。”四个角度都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是STAR的问法。 行为性问题举例： 招聘时经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？ 候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。 应该不断地追问他的过去：“你能否举个例子说明你是能够承受压力的？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。并且运用 STAR法来衡量其描述事情的真实度。 STAR案例：生产主管 该岗位需要了解应聘者是否具备解决问题的能力？ 请说下你控制生产进度时遇到最困难的一次经历。 回答一： 控制生产进度最困难的时候是与工厂产生的各种冲突和矛盾，我们将与相关的外协厂商进行沟通，在与公司同事商量制定出解决方案，推进生产进度，保证生产货期的达成。 回答二： 有一次，我们需要在规定的时间内完成1000件西装的生产任务，但是我们的外协厂商的生产能力根本无法完成这个目标，（