毕业设计（论文）-企业薪酬体系设计浅析汇.doc

企业薪酬体系设计浅析 摘要： 本文认为，企业的薪酬体系设计是贯彻“以人为本、构建和谐企业”的重要组成部分，涉及到职工队伍的稳定和职工生产积极性的高低，关系到企业的健康发展和可持续发展，具有十分重大的现实意义。 如何有针对性地建立以岗位评价为基础；以市场价格为参考；以企业发展阶段为特征的多层次、多岗位、差别化；对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬管理，是摆在每个企业人力资源部门面前不可逾越的重大课题。 关键词： 岗位分析 岗位评价 薪酬设计 薪酬管理 报告正文： 人是企业诸多要素中最具活力的要素，也是企业兴衰成败的决定性因素之一，如何充分发挥人的主观能动性，最大限度地提高人的生产积极性，促进企业又好又快发展是每个企业在人力资源方面追求的最高境界。 人的生产积极性来自与员工对企业满意程度的高与低，按照马斯洛的需求层次理论，人的需求由低级向高级分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我需求五类，只有满足了人的需求，满意度才会提高，生产积极性才会被激发出来。然而，每一种需求几乎无一例外地都以物质基础做铺垫，可职工的物质基础绝大部分来自于职工的收入，而职工的收入又取决于企业的薪酬体系设计和企业的薪酬管理。因而，科学化的薪酬体系建设刻不容缓，事关企业的兴衰成败，是推进企业现代化管理的重要内容之一。 本文结合自己的工作经验和体会，谈谈自己在薪酬设计方面几点粗浅的看法。 薪酬体系设计和薪酬管理是企业人力资源部门的基础性工作之一，对于企业引进人、留住人、用好人，提高企业凝聚力、提高员工满意度、促进企业良性发展具有不可替代的作用，建立对内部有公平性、对外部有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，是企业管理现代化的重要标志之一。 一、薪酬体系的由来 薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。 薪酬体系是市场经济条件下的产物，是伴随着改革开放在上个世纪九十年代传入我国的。在计划经济年代，我国模仿前苏联的工资管理模式，实行了几十年的等级工资制，国家实行高度的计划经济，企业没有用工自主权和工资分配权，生产靠国家的指令，企业只能作为国家行政部门的加工单位，限制了人员流动和收入的调整，涨工资只能靠工龄的增长，不讲岗位的价值和贡献，收入差距较小，这种高度的计划经济模式，不利于职工生产积极性的发挥。 改革开放后，随着国有企业改革的逐步推进和民营企业的迅猛发展，社会主义市场经济逐步确立，企业日益成为自主经营、自负盈亏的主体，政府的行政命令逐渐退出历史舞台，由行政命令指挥逐步向调控、指导、服务等方面过渡，因而企业的自主权才能得以落实。 企业的自主权的建立标志着企业人事劳动部门向人力资源部门的巨大飞跃，使人力资源成为人力资本变成了现实。 在彻底告别了“等级工资制”薪酬模式的同时，各个企业结合现代西方薪酬体系理论在薪资管理方面进行了大胆的尝试和探索，取得了一点成绩，但由于受国情的影响，受机械模仿的制约和传统思想的限制，薪酬体系的本土化还有待进一步深入和研究，在认识和操作上出现了一些问题。 1、薪酬体系不是切蛋糕 企业，特别是部分国有企业认为薪酬体系设计就是切蛋糕，从企业的收入中切出一块，再进行员工间的分配，更有的单位不顾企业的承受能力，片面以提高职工收入为由，增加职工收入，加重了企业负担，更加剧了岗位间的不公平，提高职工收入未能收到预定的效果。事实上，薪酬体系设计的目的是做大企业蛋糕。 2、薪酬体系建设不能体现企业所处的阶段 企业也和人的生命一样，也有成长期、壮年期和衰老期，在企业所处的不同阶段，要有不同的薪酬体系与之相匹配，有的企业几年、十几年没有对薪酬体系进行适当的调整和完善，导致薪酬体系与企业的发展阶段不符，与企业的目标相悖，没有发挥应有的激励作用。 3、薪酬体系设计考虑因素不足 在薪酬体系设计中只考虑了学历、资历等情况，只对岗位技能和任职资格等进行了分析，薪酬未作为一种策略性工具被运用到提高员工的绩效上来，造成员工个人的能力达到较高的水平、工作业绩非常出色，仍无法获得较高的薪酬。 4、薪酬激励方式单一 企业一味地依靠工资、待遇等经济手段刺激职工，忽视职工福利、培训、晋升等方面的需求，事倍功半、效果不理想。 5、薪酬体系设计中正激励使用过多 企业薪酬设计中过多的使用正激励，很少有负激励，即使有也很难落实，形成了“老好人”的现象。只要是正激励的事大家争着去做、争着去获取；反之，熟视无睹，你好我好大家好，使激励偏离了企业的正确方向，助长了企业的不正之风。 6、薪酬体系设计与员工职业生涯规划脱钩 ①员工的职业生涯规划是指员工和企业相结合，在对个人职业生涯的主、客观条件进行测定