毕业设计（论文）-国有商业银行核心员工流失问题分析汇.docVIP

XX理工大学 毕业设计（论文）学院（系）：学院 专业班级：专业?班学生姓名： 指导教师： 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 年 月 日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于1、保密囗，在 年解密后适用本授权书 2、不保密囗 。 （请在以上相应方框内打“√”） 作者签名： 年 月 日 导师签名： 年 月 日 武汉理工大学本科生毕业设计（论文）任务书 学生姓名 专业班级指导教师 工作单位设计（论文）题目：设计（论文）主要内容： 要求完成的主要任务： 中文摘要500字 10000字 不少于15篇，其中外文文献不少于2篇 必读参考资料： 指导教师签名 系主任签名 院长签名（章） 武汉理工大学本科学生毕业设计（论文）开题报告 178家营业性银行机构中,60 %的高级管理者和骨干力量都来自国有商业银行。随着中国政府逐步履行入世的承诺,金融市场对外开放的步伐大大加快,外资银行从原来对中国金融市场的虎视眈眈变为现实进军。为了开拓市场,他们的第一步就是挖人。因为培养一个熟悉中国金融市场和业务的中高级人才,至少需要10年,而如果从国有商业银行挖走这些人才,就相当于节省了10年的竞争准备时间。至于人才被挖走造成的损失,对国有商业银行业说是无法估量的,因这些人才的流失不仅会对银行的工作造成持续性的负面影响,而且有些影响甚至是长期的、宏观的。 据新华社消息，2007 年我国银行业的人才争夺将进入历史高峰。一方面，随着 WTO 过渡期的结束，中国银行业对外全面开放，外资银行经营网点进入迅速的扩张过程中始终把人才引进放在最重要的位置，而中国人才的高质量和低价格决定了他们会普遍采用人才本土化的战略，引进的焦点自然而然放在了一些业务熟练，熟悉中国金融市场、拥有大量客户资源以及具有丰富的国有银行工作经验的核心人才上。外资银行凭借其丰厚的待遇、完善的培训、先进的管理方法和公平的内部竞争环境，有条件把一些最优秀的人才从国有商业银行体系中挖走。据不完全统计，截至去年 6 月底，来自 21 个国家和地区的 71 家银行在我国设立了 183 家分行，60%的高级管理者和骨干力量都来自国有商业银行，而且这个比例还在不断扩大。 众所周知，一个企业获得持续竞争优势最重要的一环就是吸引、雇用和留住企业的“核心员工”。国有商业银行的核心员工掌握着银行的关键资源，他们有很强的专业能力及发展潜能，是银行核心竞争力形成、发展的创造者和推动者。因此我认为解决当前国有商业银行核心员工的严重流失问题势在必行。 1.2 国内外研究现状 许多学者将研究员工流失的重心放在了模型的构建上,导致大量的模型产生。如果根据模型被实证的方法和如何对因变量进行界定来看,这些模型可以分成三大类:(1)第一类可以称为“主流”的员工流失模型,它们采用定量分析为主的方法来预测和解释因变量,多数已有的模型属于此类；(2)第二类主要是一些复杂的决策理论模型,如 Lee 和 Mitchell(1994)的“展开”模型；(3)第三类是“非主流”的,主要从非线性的角度去考察员工流失行为的产生,对流失的原因考虑相对比较少,如 Sheridan 和 Abelson (1983)的“尖峰突变”模型以及 Somer(1999应用神经元网络建立的预测模型。 国内学者张勉以 Price 模型为基础，采用结构方程方法对离职模型进行研究，并以 IT行业员工作为样本进行分析，结果表明：个人因素作为工作满意度和离职倾向的调节变量；价值观对单调性到工作满意度以及分配公平性和晋升机会到组织承诺度路径中有显著的调节作用；工作满意度和组织承诺度之间、工作寻找行为和流失意图之间存在较强的显著相关。张勉在 Price- Mueller 模型价值观变量的调节作用上集中做了统计检验，发现Price- Mueller 离职模型可以不考虑价值观变量的调节作用，可以保持现在的纯线性框架模型的特点。张勉的研究基本围绕着 IT行业，该行业的员工离职有其自身的