人力资源薪酬设计原理与操作实务PPT培训课件.pptVIP

服务于公司战略 培养、吸引、保留及激励优秀管理、技术及操作人才 经营战略 人力资源策略 薪资福利的理念 薪资福利构成 薪酬体系 薪酬的重要性 身份 地位 业绩 能力 前景 金钱以外，薪酬还代表着—— 薪酬的重要性 薪酬的两大功能 ? 保健功能(计划经济时代) ? 激励功能(市场经济时代) 遵循马斯洛需求理论 生 存 需 求 安 全 需 求 社 会 需 求 自 我 成 就 自 我 实 现 (温饱问题) (认可问题) (成就感问题) (稳定问题) (实现抱负理想问题) 一般来说，企业的薪酬没有对错之分，只有优劣之分。因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。 薪酬的构成 一级构成： 基本工资； 绩效工资（奖金、佣金）； 加班加点工资； 福利津贴。 二级构成： 岗位工资； 年功工资； 涨幅工资（调整工资）； 保险； 津贴； 假期（有薪假期等）； 其他。 薪酬体系的一般构成 薪酬总收入 基本工资 绩效工资 加班工资 福利 岗 位 工 资 年 资 涨 幅 工 资 保 险 津 帖 其 他 有 薪假期 1） 内部因素 2） 个人因素 3） 外部因素 影响企业薪酬的因素 企业负担能力； 企业经营状况； 企业远景（导入期；成长期；成熟期；衰退期）； 薪酬政策； 企业文化； 人才价值观。 内部因素 工作表现； 资历水平； 工作技能； 工作年限； 工作量； 岗位及职务差别。 个人因素 决定因素 地区及行业差别； 劳动力市场的供求关系； 社会经济环境； 企业现行工资率； 与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）； 劳动力价格水平。 外部因素 企业薪资水准状况 资料来源: 薪酬设计原则 首先要提四个问题: 用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点 和三个缺点是什么? 你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分 配原则? 你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高? 加倍努力,再加倍努力,你有没有获得高薪的 可能性?? 薪酬系统设计的基本原则 公平原则 合法原则 竞争原则 激励原则 经济原则 外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平 薪薪薪 资资酬 结水价 构平值 多领取 元先向 个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励 薪利劳 资润动 总合力 额理价 控积值 制累平 衡 国 企 家 业 法 规 律 章 法 制 规 度 当员工感觉公平时，会受到良好的激励，并保持旺盛的斗志和工作积极性。 当员工感觉不公平时，通常会采取一些消极的应对措施，比如：减低对工作的投入感和责任心、不再珍惜这份工作、对企业的印象变差、寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡、辞职等。 员工对薪酬系统公平性的感受 期权制 公司给予经营者在一定期间内，可用事先约定的价格购买本公司股票的制度。即公司在规定期限内，以计划开始执行时的固定价格将一定数量的股票卖给经营者，经营者可以根据当时股市行情决定买与不买，经营者在限定期限内离开公司期权则无效。故这项权利又称为股票期权或股票选择权。 主要针对企业高层经营者和科技人员，适合于大中型企业的激励。 股权激励是一柄双刃剑，激励过度与激励不足都有害于企业的长远发展。实行股票期权，可以减少内部人持股平均化带来的弊病，最大程度地激励高层经营者和高科技人员为公司的长远利益努力，但也会带来收入两极分化、社会矛盾冲突增多等问题。 上海国有企业经营者期股（权）激励办法 企业与主要经营者签署一个契约，以某一特定的价格，用优惠或赊帐、贴息的办法给经营者一部分企业的股份，这些股份在若干年后才能分批兑现。 适用于经改制成立的国有资产控股企业以及国有独资公司。 激励对象主要是董事长和竞争上岗的总裁、总经理等。 在国有资产控股的股份公司和有限责任公司中，期股（权）激励是指经营者在一定期限内，经董事会批准获得适当比例的企业股份。 在国有独资企业中，借用期权形式，对经营者获得年薪以外的特别奖励实行延期兑现的激励方式，每年仅可兑现10%到30%。实行期股（权）激励时，经营者以一定数额的个人资产作为抵押。