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企业人力资源战略规划培训讲义(精品)
乙 基本比率= 50% 丙 基本比率= 80% 甄选错误 录取标准与成本极小化 从招聘、甄选到安置新进员工都有成本的问题,这些成本的发生由于录取标准的不同而有高低。一般来讲,当提高录取标准时,招聘、甄选和消极甄选错误的成本也相对提高,但培训成本和积极甄选错误的损失相对降低。所以确定一个录取标准应以实际成本和潜在成本的总值最小为目标。 录取标准与总成本的关系 人才甄选的策略模式 招聘的整体性失误 1、经验陷阱 2、教育程度陷阱 3、聘请“同类”陷阱 4、内部人员介绍陷阱 面谈人员易犯的通病 1、不了解应聘人员未来在组织的工作。 2、聘用人员在组织急需人才时的压力。 3、光环效应和对比效应 4、形体语言的影响 5、重视负面资料,过早下判断 由谁来招聘? 例:在年度招聘会上,A公司派出了以人力资源部门经理为首的招聘队伍; B公司带头的是一个业务部门的主管。 为防止“武大郎开店”和“任人唯亲”,到底由谁来组织招聘最合适? 在招聘中需要运用以下原则: 1、利用文凭等方面的门槛限制招聘者任人唯亲的自由度。 2、坚持中立性原则,使招聘者与被招聘者无利害关系。 3、岗位终身制和整体裁员制可以用来鼓励招到最好的人才。 4、招聘的竞争性和透明度对于政府部门的招聘大有好处。 第七讲: 绩效评估 绩效评估是HRM的核心环节,为HRM提供员工晋升、培训、员工专长、工资报酬的基本根据,并具有改善员工工作绩效、态度和能力的作用。 绩效评估的主要内容和程序 测量 测量准则 测量方法 评价 评价标准 评价的 资料来源 反馈 反馈的 形式和 方法 信息 过去的表现 与 现实的差距 需改善的 地方 绩效评估的测量内容 测量内容是绩效评估的基础性内容,直接影响到员工对工 作的看法,代表企业对员工工作的期望。 例如:企业测量的重点若在员工对顾客的服务行为(如微笑、热情招呼、态度等),则表示企业十分重视员工对顾客的服务水平;若企业测量内容重视员工之间的交往,则表示企业重视团队精神。因此,测量的内容将影响员工的工作特性、工作行为和工作结果。 企业测量的准则 1、技术性准则 指员工有效地完成某个工作时所应具有的态度、行为和结果。例如,一个汽车装配工人,每日是否准时出勤,对整个生产线有直接影响,因此缺勤次数和准时出勤就成为测量内容之一。技术性准则依赖工作分析,所以因工作而异。 2、策略性准则 每个企业均有其独特的竞争策略与企业文化,因此绩效评估应测量和评价与该方面有关的行为和特点;策略性准则的重点是整个企业,而不是个别的工作。 3、法律性准则 由于每个国家有关HRM的法规都有所不同(例如歧视问题),所以测量的内容应考虑这方面的因素,以免企业受到法律诉讼。 绩效评估的测量方法 1、相对标准法 2、绝对标准法 3、确定目标法 4、直接指标法 5、全面评价法 1、相对标准法 (1)直接排列:按次序将员工的整体工作表现排成一、二、三等。 (2)间隔排列:先选择最好的员工排在榜首,然后选择工作表现最差的员工排在榜尾,在选择剩下员工中表现最好的员工排在榜首之下,再挑选剩下员工中的最劣者排在榜尾之上,如此类推。 (3)配对比较:将每位员工与所有其他员工逐一比较,如果某员工优于其他员工的次数最多,他就是最佳的员工。如此类推,根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列次序。 (4)强制分配法:根据测量的内容将员工排列,然后按照预定的百分率将员工分成等级。例如,工作优异者占10%,工作一般者占40%等。 2、绝对标准法 绝对标准法是首先制定一个标准,然后再比较员工是否达到这个标准。与相对标准法不同的是,它不受其他接受评价的员工表现的影响。 绝对标准法1: 特征评价表 假设虽然工作不同,但在所有工作表现优异者中都存在一些共同的特征,例如勤奋、聪明、反应敏捷等。因此特征评价表根据这些特征组成。特征评价表一般不会因工作而异,是企业采用的统一评价表,应用于所有的员工。但评价的标准是根据主观的决定,将员工的各种特征评为优、良、中、较差、差等。 绝对标准法2: 行为定向评价表 在工作分析的基础上,测量的内容因工作类别不同而不同,测量的对象不是主观的特征(例如聪明等),而是客观的、可观察的行为。行为定向评价表由两部分组成:第一部分列明所有与工作有关的行为类别;第二部分是在每一行为类别下,列出一些可观察的行为(或重要事件),以便评价者能客观地在每个行为类别中,选择一项最能形容某员工行为状态的描述。 二、晋升发展的途径 配合上述多元化
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