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* * 上海美术设计公司 薪酬管理咨询报告 此报告仅供上海美术设计公司内部使用。未经书面许可，其他任何机构或个人不得擅自传阅、引用或复制 二零零七年十月 第*页 二00七年三月一日至二十一日, 我们在上海美术设计公司就公司的薪酬体系进行了调研活动。调研采取问卷调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，我们基本掌握了上海美术设计公司员工薪酬体系的现状，根据公司的发展情况和战略要求，制定了适合上海美术设计公司可持续发展的薪酬体系。 引 言 第*页 一、公司现行薪酬体系的分析 二、公司薪酬体系设计的原则和目标 三、薪酬结构划分 四、薪酬标准及薪酬水平 第*页 ㈠　公司现行薪酬体系结构框架 工资 岗位工资 福利 　“四金” 　补充公积金、补充养老金 　补　　　贴　　 　 车贴 医贴 高温费 奖励工资/效益工资 年终奖金 薪酬体系 第*页 ㈡　调查中员工的看法： 　员工在建议栏中写到： ●“薪酬水平与同行业相比差距太大” ● “岗位工资过低，而且多年没有调整，没有与时俱进” ● “按行政部门和经营部门进行工资分配不合理，导致员工收入不是按岗位来分配，而是按部门效益来定。” ● “岗位设置太笼统，岗位体系不明确，岗位等级比较粗” ● “工作多年没有加过工资，没有工作积极性，导致青年员工流失率大” ● “希望收入与创造效益相匹配，能清楚奖金的发放标准。” ● “建议提高核心岗位员工的工资福利待遇，能够有职位的晋升和工资的晋级。” ● “要激励保留核心岗位员工，工资应参照同行业标准。” 第*页 ㈢　对现行薪酬体系的诊断 ● 现有的薪酬标准和体系为1998年制定，薪酬水平多年来一成不变，部分岗位薪酬价格与同行业水平严重脱节，低水平的薪酬定位很难吸引和留住优秀人才。 ● 薪酬水平的定位没有体现激励的重点，核心、稀缺岗位薪酬水平缺乏市场竞争力，普通岗位的人工成本又过大，造成“高的不高，低的不低”。 ● 简单以行政部门和经营部门划分薪酬构成比例，薪酬结构未体现不同岗位的特征，薪酬结构不尽合理，内部公平性缺失。 ● 薪酬等级未与岗位价值正相关，薪酬分配未充分体现企业内部价值链。 ● 没有对公司现有岗位进行科学的分类，因而难以对不同职类的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估。 ● 缺少员工薪酬上升通道，基于传统的等级工资制度，要想加薪必须升职，造成员工职业发展的“独木桥” 。 ● 虽有考评制度，但未与薪酬体系紧密挂钩，没有起到应有的激励作用。 ● 缺少薪酬动态调整机制。 第*页 一、公司现行薪酬体系的分析 二、公司薪酬体系设计的原则和目标 三、薪酬结构划分 四、薪酬标准及薪酬水平 第*页 ㈠ 薪酬体系设计的原则 公司内部具有公平性和激励性 1. 建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小相对应的薪酬体系。 2. 薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。 3. 薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自身的素质能力, 有一个良好的职业生涯发展机会。 公司外部具有竞争性 1. 保障薪酬的行业竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与同行业企业相比照。 2. 优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。 3. 既要体现薪酬激励的重点，又要合理控制人工成本，实现“好钢用在刀刃上”。 第*页 ㈡ 薪酬体系设计的目标 ● 使薪酬体系设计与公司战略目标和价值理念相一致，增强公司的核心竞争力，通过薪酬体系的重建实现公司管理上的升级。 ● 通过外部市场薪酬调查，参考同行业工资水平，使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力，从而吸引和保留优秀员工。 ● 薪酬水平适当拉开差距，形成有利于稳定核心层、中坚层和骨干队伍，薪酬支付的重心向关键岗位、核心人才倾斜。 ● 建立科学的岗位评估体系和与之相对应的薪酬等级体系，使薪酬水平真正体现岗位的价值。 ● 薪酬结构体现不同岗位的业务特征，充分考虑岗位的差异性。 ● 为员工设立职业和薪酬晋升通道，鼓励员工通过不断提高自身的任职能力和工作业绩，实现薪酬水平的不断提高。 ● 建立薪酬的动态调整机制，从整体调薪、岗位调薪和个人调薪三个层面进行薪酬的及时动态调整。 第*页 一、公司现行薪酬体系的分析 二、公司薪酬体系设计的原则和目标 三、薪酬结构划分 四、薪酬标准及薪酬水平 第*页 福利与